我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段。推動高質量發(fā)展，就要以新發(fā)展理念為統(tǒng)領，加快建設現(xiàn)代化經濟體系，這是我國發(fā)展的戰(zhàn)略目標。實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，必須堅持質量第一、效益優(yōu)先，以供給側結構性改革為主線，推動經濟發(fā)展質量變革、效率變革、動力變革，切實轉變發(fā)展方式，實現(xiàn)更高質量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)、更為安全的發(fā)展，不斷增強我國經濟創(chuàng)新力和競爭力，讓高質量發(fā)展之路越走越寬廣。煙草企業(yè)要順應高質量發(fā)展的形勢要求，加強職工教育培訓，提高職工素質能力，而這就必然要求建立、健全和完善內訓師評價激勵機制，以富有誘惑力的評級激勵手段來支撐內訓師參與培訓工作的激情和干勁，有效調動其工作積極性，推動內訓師思想從“要我培訓”向“我要培訓”轉變，促進內訓師的個人能力和培訓效果從“要我提升”發(fā)展向“我要提升”。

煙草企業(yè)要提高對建立內訓師評價激勵機制的重要意義的認識。企業(yè)內訓師師資隊伍的打造和建設，是構建企業(yè)培訓體系的重要環(huán)節(jié)，而對內訓師的有效評價和激勵，是其中最核心關鍵的一環(huán)。建立行之有效的內訓師評價激勵機制，對穩(wěn)定內訓師隊伍，激發(fā)內訓師隊伍活力，優(yōu)化職工教育培訓效果，增強企業(yè)軟實力都有著至關重要的作用。當前，內訓師參與培訓工作的意愿不強烈、積極性不高，課程設計針對性不強、敷衍了事，內訓師人才流失、隊伍不穩(wěn)定，嚴重影響了員工培訓效果，阻礙了企業(yè)高質量發(fā)展步伐。所以激發(fā)內訓師隊伍活力，提升員工培訓效果，建立系統(tǒng)的內訓師培養(yǎng)體系，很有必要，非常重要，千萬不可忽視。

煙草企業(yè)要加強對內訓師的評價與評定。國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德．L．柯克帕特里克（Donald．L．kirkpatrick）1959年提出了柯氏四級培訓評估模式（Kirkpatrick Model），是世界上應用最廣泛的培訓評估工具。該評估模式從反應評估、學習評估、行為評估、成果評估四個層面對培訓效果進行評價，其中反應層主要評估被培訓者的滿意程度，學習層主要測定被培訓者的學習獲得程度，行為層主要考察被培訓者的知識運用程度，成果層主要計算培訓創(chuàng)造出的經濟收益。煙草企業(yè)可以運用柯氏四級評估法從反應層、學習層、行為層、成果層四個層面設置評價指標，對內訓師的培訓課程的開展情況進行評價。在此基礎上，根據(jù)評價結果，對內訓師進行等級評價，以評定結果為依據(jù)，實施更加精確的激勵措施。比如，根據(jù)綜合評價成績，對高級、中級、初級內訓師等級作出評定，對考核成績不及格的內訓師建立淘汰退出機制，保障內訓師隊伍素質保持在合理水平。

煙草企業(yè)要采取有效的激勵方法調動內訓師的積極性。對內訓師的激勵方式，可以從物質激勵、精神激勵、職業(yè)生涯發(fā)展等多方面入手。對不同級別內訓師設定不同額度津貼，充分調動內訓師的積極性。頒發(fā)相應的資格證書、給予特殊的榮譽稱號，使內訓師精神上得到滿足。為內訓師優(yōu)先提供各類培訓機會，提升內訓師的業(yè)務水平和專業(yè)技能，為內訓師自身含金量的提升提供保障，同時可以將內訓師列為后備干部培養(yǎng)對象，助力其打通職業(yè)生涯的晉升通道。在實際運用過程中，為了發(fā)揮合力效果，應盡量將三種方式結合起來使用。對不同級別的內訓師實施精準激勵，對高級內訓師，以外出培訓、后備干部培養(yǎng)等發(fā)展激勵為主；對中級內訓師，公開表彰、特殊榮譽稱號等精神激勵為主；對初級內訓師，課時津貼、帶薪休假等物質激勵為主。在內訓師激勵時，要注意激勵措施要適度，方法選擇要適用，內訓激勵要及時。

總之，在推動煙草企業(yè)高質量發(fā)展的進程中，企業(yè)培訓體系的建立以及員工素能的提升對增強企業(yè)競爭力有著至關重要的作用。內訓師隊伍是企業(yè)培訓體系的重要組成部分，建立有效的內訓師評價激勵機制，是充分激發(fā)內訓師隊伍活力，提高職工教育培訓質量，提升企業(yè)軟實力的重要手段。煙草企業(yè)要高度重視內訓師隊伍建設，不斷健全、完善內訓師評價激勵機制，創(chuàng)新管理思路和方法，充分釋放內訓師隊伍活力，持續(xù)提高企業(yè)培訓管理水平，推進人才強企，促進企業(yè)核心競爭力的不斷提升，推動企業(yè)高質量發(fā)展工作順利開展，為行業(yè)推動高質量發(fā)展、推進高效能治理、造就高素質隊伍作出貢獻。