煙草在線專稿　　摘要：人是生產力中最活躍的要素，煙草行業(yè)越來越重視人力資源開發(fā)管理工作。本文從人力資源管理的六大模塊的角度對煙草人力資源開發(fā)管理中存在的問題進行分析。

　　人力資源是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的理論證明，誰具有了人才優(yōu)勢，誰就具有了發(fā)展的主動權。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，其六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理）已成為企業(yè)管理的重點和關鍵。

　　——人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　——員工招聘要求按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

　　——績效管理從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　——培訓與開發(fā)是指組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

　　——薪酬福利管理要求組織根據內外因素構建薪酬結構，給與員工付出的勞動相適應的貨幣和實物報酬。

　　——勞動關系是指勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。

　　近年來，煙草行業(yè)得到迅猛發(fā)展，但在人力資源管理方面仍然存在一些問題，主要是行業(yè)上下缺乏對人力資本的認識，人力資源管理基本上還停留在經驗管理為主的傳統(tǒng)管理模式，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式尚有差距。從上述人力資源管理六大模塊的角度來看，其差距具體表現(xiàn)如下：

　　一是從人力資源規(guī)劃的角度來看，制度設計有缺陷。煙草企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃和相關政策。人力資源規(guī)劃是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標和企業(yè)內外環(huán)境的變化，預測未來企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，從而為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。其開發(fā)和整合企業(yè)依賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確。但目前大多數煙草企業(yè)人力資源管理往往注重于員工的考勤、勞資、調動、培訓等，沒有關注顧客需求、市場變化、企業(yè)戰(zhàn)略等相一致的人力資源管理。

　　另外，在制定具體涉及到考評、獎勵、處罰等方面制度時，由于怕麻煩，圖簡單，缺乏系統(tǒng)考慮，加上管理技能和管理知識的欠缺等的原因，往往忽視制度本身的引導作用。有的制度操作性不強，導致工作中一些規(guī)定無法按制度要求進行運作，而采取變通方式進行，出現(xiàn)操作上的走樣而出現(xiàn)偏差。有的制度雖然制定較好，但執(zhí)行不力的問題卻普遍存在。制度得不到執(zhí)行，制度約束力不強，員工違規(guī)成本大大降低，因此工作也會大打折扣，不會努力把工作做好。

　　二是從員工招聘的角度來看，人員流動性較差，造成人員配置不合理、外部人才無法引進。一方面，由于煙草行業(yè)的壟斷性，雖然行業(yè)提倡員工能進能出，但不論員工工作干得再壞，企業(yè)一般也不會開除或解除勞動合同，除非員工自動離開。流出不暢，自然導致外部優(yōu)秀人才無法順利流入到煙草企業(yè)內部。很多企業(yè)每年的大學生招聘已經不能滿足人力資源優(yōu)化配置的需要。何況有些招聘變相成為解決企業(yè)員工子女的合法形式。另一方面，行業(yè)內部除了職務晉升外，員工的內部合理流動基本上不存在。在關鍵的管理、技術崗位上無法順利引進外部人才，特別是一些區(qū)域中心城市的煙草單位人員積聚，人才無法施展才能，而大部分非區(qū)域中心城市卻人才匱乏，既有的人員都面臨流失，從而造成煙草企業(yè)人員配置相當不合理。

　　三是從薪酬福利管理的角度來看，煙草行業(yè)激勵效果不佳。激勵是指激發(fā)人的動機的心理過程；而行為學認為，激勵是指激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功并朝著期望的目標不斷努力的活動過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為通過創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發(fā)員工的工作動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了激發(fā)員工潛能，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動作用。煙草行業(yè)的壟斷性自然造成員工收入遠遠高于社會平均工資，多數煙草企業(yè)的員工平均收入在當地屬于中上水平，社會優(yōu)越感普遍存在。良好的收入水平使得薪酬激勵的效果并不明顯，多數員工對待工作得過且過，“完全憑借良心干工作”。這樣的工作狀態(tài)缺乏開拓創(chuàng)新的動力，必然產生效率低下的結果。另外，受國有企業(yè)工資計劃管理的約束，煙草企業(yè)實際上已經不可能有太多提升薪酬的空間。煙草行業(yè)這幾年非常注重企業(yè)文化建設，實際上是管理層已然發(fā)現(xiàn)了薪酬難激勵的問題，從而尋求營造上下一致的共同價值觀，讓員工對行業(yè)、對企業(yè)產生強烈的歸屬感。這是從單項激勵向多項激勵的轉變，應該是一個進步。

　　四是從績效管理的角度來看，煙草行業(yè)的績效考評實際上很難起到預想的作用。首先，煙草工作特別是管理性工作不易量化考核，不同類別的工作很難用一把尺子來衡量，從而造成不同單位、部門和崗位之間對評價結果不滿意，甚至抱怨不公平。第二，煙草工作本身不具備太強的挑戰(zhàn)性，創(chuàng)新性的工作較少，同樣的任務即使由研究生來干，可能也和高中生干得一樣。也就是說，大多數煙草工作對于很多人來說都能順利完成，工作本身不能衡量一個人能力的高低。因此在現(xiàn)實中，經常會聽到一些員工對先進分子不屑一顧的言辭，認為是運氣好或是領導照顧罷了。第三，煙草的績效管理和其他國有企業(yè)一樣，考核者不能公平、嚴格的開展考核，一些外界因素很容易影響考核的進展甚至是考核結論。特別是對未達到考核指標要求的，或礙于情面、或政治交換、或其他原因，會放寬考核要求、降低考核標準，從而對其他被考核者帶來事實上的不公平。第四，考核指標很難科學設置。

　　五是從培訓與開發(fā)的角度來看，煙草行業(yè)存在重形式、輕效果的問題。煙草行業(yè)多年來對培訓可謂是非常重視，每年的培訓活動（主要是內部培訓）安排的非常緊湊，各類具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業(yè)技術培訓等廣泛開展；行業(yè)員工積極參與，每年培訓人次數以萬計；教育培訓經費足額提取，培訓花費毫不吝嗇；行業(yè)內培訓機構實力強大，各單位組織機構健全，保障有力。但是仍然存在這樣那樣重形式、輕效果的問題：第一，培訓形式單一。行業(yè)內的培訓多是以會代訓，幾十甚至上百人在短短一兩天內擠在一個教室里面，學員的個性化需求基本上不能滿足，很容易想象培訓效果如何，完全是走過場。第二，缺乏優(yōu)秀的培訓師和培訓課件。行業(yè)內業(yè)務培訓往往由本企業(yè)業(yè)務部門負責人或具體工作人員擔任授課任務。這些人員大多沒有接受過專業(yè)的內訓師培訓，對培訓工作研究不多，在培訓中照本宣科，缺乏技巧，對學員吸引力不足。即使是外聘的專業(yè)講師，也往往是敷衍了事，有東西也倒不出來。煙草的業(yè)務培訓，很多沒有標準的講義課件，為了維護培訓水平，煙草應有自己的培訓資料，這樣才能使培訓工作有持續(xù)性。第三，培訓不注重考試。礙于情面，培訓主辦方不會對學員進行嚴格的考試評價。第四，培訓效果缺乏反饋和評估。在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。五是從勞動關系的角度來看，煙草行業(yè)與員工不存在太多的問題，煙草員工的歸屬感都很強烈，但聘用員工和勞務派遣員工的問題需要重視。

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　　作者簡介：皮屹峰，現(xiàn)工作于重慶市煙草專賣局（公司），長期從事經濟運行分析、質量管理體系建設、物資采購管理、績效考核管理、QC小組活動等工作，在經濟學、管理學等方面小有研究，有多篇文章發(fā)表于相關刊物。