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分配管理要有新規(guī)范。加強(qiáng)工資總額調(diào)控，清理規(guī)范工資外收入，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理，依法規(guī)范勞動用工行為，繼續(xù)深化用工分配制度改革。
四是人才隊(duì)伍建設(shè)要有
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收購等級質(zhì)量責(zé)任制。三要深化改革，不斷增強(qiáng)煙站的發(fā)展活力。制定系列政策措施，深化企業(yè)勞動用工分配制度改革，在生活條件、薪酬待遇等方面，重點(diǎn)向煙葉
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：同樣的操作崗位，級別不一樣，收入分配也不一樣，還能享受“干部待遇”拿到崗位技能津貼。這種分級管理模式，完善了人才考評和薪酬
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必須具備的條件之一，并將鑒定結(jié)果與薪酬直接掛鉤，增強(qiáng)專賣人員學(xué)習(xí)的積極性和主動性，改變了以往“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，在專賣隊(duì)伍中掀起了“比
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有效的考核激勵機(jī)制，以構(gòu)建“崗位為基礎(chǔ)、績效為依據(jù)、能力為導(dǎo)向”的人事用工分配制度為前提，制定科學(xué)的員工等級晉升、薪酬管理及考評激勵辦法，進(jìn)一步激勵員工立足
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召開了2次職代會，討論通過了人力資源優(yōu)化薪酬、職工大病醫(yī)療管理補(bǔ)充辦法等關(guān)系職工切身利益的大事。深入職工食堂開展調(diào)研工作，督促落實(shí)問題整改，維護(hù)職工利益
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，實(shí)行專銷捆綁，提升互動實(shí)效。其三是將所有機(jī)關(guān)人員固定掛到各片區(qū)，將薪酬與各片區(qū)銷量掛鉤，并將考核分值由原來的20分提高到40分，有效杜絕基層
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的高度去重視和實(shí)施。因此，盡管人力資源管理方面不乏各類管理制度，但由于戰(zhàn)略和規(guī)劃上的缺失，在一定程度上最終挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)新性。
二是薪酬和福利激勵
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深化用工分配制度改革，進(jìn)一步理順用工、福利、薪酬分配體制，加大干部選拔培養(yǎng)力度，加大干部輪崗、交流力度，注重從一線選拔干部，不斷優(yōu)化
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。專家研究認(rèn)為，薪酬不足可能帶來員工不滿，但充足的薪酬卻無法進(jìn)一步有效激勵員工更加努力的工作。因此，研究薪酬以外的激勵途徑是人力資源管理工作者需要重點(diǎn)考慮的問題
