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，倍加珍惜現(xiàn)有的工作和生活條件，開展這樣的教育對于調(diào)動職工的積極性，增強職業(yè)的危機感都是大有裨益的。
（三）用人機制不健全。目前用人
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;人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮，有效的激勵約束機制和“進得來、留得住、出得去”的用人機制尚不健全。
4.人才引進渠道還不盡人意。人才市場化程度低，
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市場獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時卻無可用之人，即使能選取可用之人也只是短期行為，不利于梯隊形的人才長期培養(yǎng)使用?！? 4.管理人員、生產(chǎn)作業(yè)人員
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不夠強的原因。但是，在就業(yè)難的語境下，員工與用人單位權(quán)利地位并不對稱。除了機關(guān)事業(yè)單位、高新技術(shù)行業(yè)與鬧用工荒的單位，勞動者即使知道用人單位不足額支付加班工資
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和位置；但是在煙草體制中，同工不同酬的現(xiàn)象仍然普遍存在。雖然國家在《勞動法》、《勞動合同法》中都明確規(guī)定了只要用人單位與勞動者建立了用工關(guān)系，均視為企業(yè)的合同制
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;增強培訓的實效性。
2、建立有利于人才成長的用人機制。一是在選拔任用干部時，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，用好的作風選人，選作風好的人。二是建立和完善干部管理
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的人事管理體制，主要體現(xiàn)在勞動用工“雙軌制”，即在用工形式、薪酬待遇、選任用人等方面執(zhí)行不同的標準。目前，煙草行業(yè)的用工形式主要有兩種，一種是職工
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臨時用車用人預(yù)測、車輛運行費用測算、線路勞動強度評估八項管理功能，同時建立了費用預(yù)測、動態(tài)調(diào)度、鄰域分析和送貨時長估計四大數(shù)學模型。實際應(yīng)用結(jié)果表明，該系統(tǒng)能夠有效實現(xiàn)運力
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分配制度改革工作不斷引向深入。國家局強調(diào)，要堅持市場取向的用工分配制度改革方向，形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制。2010年2月22日，煙草行業(yè)深化推進
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，自覺遵守“工程投資、物資采購、宣傳促銷”有關(guān)制度規(guī)定，嚴格規(guī)范選人用人行為，切實加強“三公”費用管理，形成良好的行業(yè)風氣；
