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，在工作上和生活中給予員工足夠的關(guān)心。
再次要以組織承諾的方式激勵員工，讓他們產(chǎn)生“煙興我榮”的關(guān)聯(lián)感。組織承諾是值得他們不懈追求并為之付出努力的目標(biāo)期望。
通過培養(yǎng)
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，但忽略了人員對于任務(wù)貢獻的綜合評估，比如，一線人員是否在任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，為企業(yè)發(fā)展付出了更多的勞動，比如更加規(guī)范化的操作和深入的零售戶
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在設(shè)計最高速度，即每分鐘20000支、1000包，有效作業(yè)率達到80%。
這一成績的背后，凝聚著卷接包車間職工們的努力與付出。
該機組與廣州卷煙廠之前
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，落實于一切行動中。
一個不懂感恩的人，總是抱怨工作強度大、環(huán)境差、待遇不公，總覺得付出的多，得到的回報少。工作起來缺乏積極性
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卷煙的品牌培育應(yīng)講究有效的維護措施，用心呵護，促進品牌成長，使之付出的勞動能收到可觀的成效。
二是6mg及以下卷煙的品牌培育不能急于求成，
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，克服吃虧心理。機關(guān)工作是一項要求很高的工作，要取得一定的成績必須付出艱辛的努力。如果存有工作多了怕吃虧、任務(wù)重了怕吃虧、困難來了怕吃虧的不良心理，畏難不前、回避矛盾
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家馬斯洛在1954年提出了著名的“需求層次論”。
當(dāng)今的社會是現(xiàn)實的，人們將“交易”二字基本上作為了自己各項行為的準(zhǔn)則。薪酬便是企業(yè)對員工付出的勞動所應(yīng)當(dāng)給予的一種直接回報，
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喜好吸食卷煙口味不同的風(fēng)險相對較小，煙民付出的消耗成本較少，部分煙民中會去購買一包新煙進行嘗試，而高端價位的卷煙上市后，只有部分有能力及愿意嘗新
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著管理的效率與效果?，F(xiàn)實工作生活中我們或許都見到過這樣的二類管理者：一類是事必躬親，整天忙得“焦頭爛額”，付出得多，但實際管理效果并不好
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成為第二個“三鹿”雖然現(xiàn)在還難以定論，但雙匯為此付出的代價無疑將是巨大、沉重而深遠的。
“他山之石，可以攻玉?！痹谛袠I(yè)上下正在全力推進“卷煙上水平”，為培育
