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保持專業(yè)性；二來保持公平性。當然，高級客戶經(jīng)理也不是完全通過考試來決定的，可通過分數(shù)比例的設(shè)定來計算總分。譬如，考試成績占50%，
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統(tǒng)一思想、明確任務(wù)、堅定信念、狠抓落實，重點消除營銷人員的思想包袱，促其扎實做好各項工作。
四是效能考核。堅持導(dǎo)向性、激勵性、公平性和可操作性的原則，結(jié)合
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員工發(fā)展機會的公平性，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的舊觀念，不準學歷、資歷、職稱和家傳關(guān)系，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的標準，為員工
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增長之間并不存在單一的必然聯(lián)系，即收入增長分“好”的增長和“壞”的增長。收入增長計劃如果不包含有收入公平性的內(nèi)容，那么國民收入倍增計劃無論是否實現(xiàn)，對經(jīng)濟增長
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，也是對自我的成就。公開選拔具有廣泛的參與性、公平性和競爭性，破除了論資排輩、求全責備、平衡照顧等不合時宜的舊框框，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了機會。
選拔優(yōu)秀人才要
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，又不對后代人滿足其需求的能力構(gòu)成危害。具體說，也就是從再生態(tài)系統(tǒng)、經(jīng)濟系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、社會系統(tǒng)以及技術(shù)系統(tǒng)都應(yīng)可持續(xù)發(fā)展，具有公平性、和諧性、效益性、長期性和穩(wěn)定性。我
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，對考評的程序和方法進行了必要的簡化和調(diào)整，形成了PDCA閉環(huán)，提高了員工績效考評的公平性、科學性和操作性。同時，深入開展績效溝通，
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的影響，在績效考核過程中部門內(nèi)部實施“平衡關(guān)系”考評，導(dǎo)致各種矛盾與糾紛逐漸產(chǎn)生，以至于績效考評的公平性受到?jīng)_擊或質(zhì)疑。類似所謂“平衡關(guān)系”就是在績效考評實施
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的季度績效分析報告和部門指標完成情況進行現(xiàn)場考評。這樣，每季度的、有績效委員會成員參加的績效考評方式的改變，保證了考評結(jié)果的公正性和公平性。另外，新制度對公
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最大限度避免重復(fù)參加套煙等不良現(xiàn)象。從工作起點的規(guī)范性上，保證了婚慶促銷活動的公正公平性。
第二，現(xiàn)場送煙，留痕存檔。區(qū)域市場部想辦法、出實措保證婚慶贈煙
