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人員與不駐點人員在績效收入分配上沒有太大區(qū)別，未拉開差距。
（三）工作質(zhì)量打折扣
我們在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立網(wǎng)點，讓基層人員工作日按要求必須
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多，比如聚焦“十三五規(guī)劃”“經(jīng)濟發(fā)展”“民生”，關(guān)注“三農(nóng)”“產(chǎn)能過?！薄叭齑妗薄靶滦统擎?zhèn)化”；討論“環(huán)境治理”“教育改革”“收入分配”“養(yǎng)老改革
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、處事按政策”的要求做好信訪工作，把職工群眾的上訪變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)干部的下訪。緊緊圍繞子女就業(yè)、人事用工和收入分配改革，以及職工群眾關(guān)心關(guān)注的其他焦點問題等，高度重視
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，薪酬福利是企業(yè)是否關(guān)愛職工最重要的評判標(biāo)準(zhǔn)。近年來，整個宿遷煙草每年的薪酬提升幅度基本都保持在10%以上，勞保福利添置一些員工家庭日常使用物品。企業(yè)在收入分配
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，昆明市局領(lǐng)導(dǎo)班子針對收集到的121條意見建議，圍繞“我能為企業(yè)做點什么”，提出了努力解決好“四風(fēng)”突出問題、深入推進企業(yè)“精益管理”、扎實推進勞動用工收入分配改革
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上，大多數(shù)人員只是停留在訪銷員的意識上?？蛻艚?jīng)理崗位在煙草公司是基層一線的營銷人員，在收入分配改革之前，收入處于煙草公司的底層。同等學(xué)歷的人員如果從事客戶經(jīng)理崗位
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收入分配差距的基本指標(biāo)。1978年我國為0.18，現(xiàn)在已達到0.6，而基尼系數(shù)的國際警戒線是0.35至0.4，收入差距拉大問題，在很大的程度上給
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收入分配結(jié)構(gòu)和分類管理的崗位績效薪酬體系，建立更加有效的激勵機制和約束機制，激發(fā)和調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
只有盤活現(xiàn)有人才資源存量，優(yōu)化
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;努力提高職工隊伍素質(zhì)，為全面提升煙葉工作水平提供人才支撐和組織保證。針對煙葉基層隊伍的現(xiàn)狀，因該依法規(guī)范用工、做好“定崗、定員、定責(zé)、定薪“四定工作、完善收入分配辦法
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，干好干壞不一樣，有序、分階段地提高待遇，在客戶經(jīng)理與一般人員之間、客戶經(jīng)理內(nèi)部之間適當(dāng)拉開收入分配差距，真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。另一方面，將
