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，買完東西馬上撤，不愿多留一分鐘。
2、家族式管理：80%以上的超市采用的是家族式的管理，店長、采購、收銀員都是“自己人”，除了外聘店長有
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人員大多沒有接受過專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，對培訓(xùn)工作研究不多，在培訓(xùn)中照本宣科，缺乏技巧，對學(xué)員吸引力不足。即使是外聘的專業(yè)講師，也往往是
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，但一旦處理不當(dāng)必然養(yǎng)癰遺患。
老煙斗：出于成本控制的考慮，一些基層執(zhí)法部門招取外聘人員的準(zhǔn)入門檻非常之低。很多本身素質(zhì)不高的人，一旦得到
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管理人員工資，管理人員靈活掌握費用分配，充分體現(xiàn)了管理效益。合作社專業(yè)隊走市場化分配路線，按實際服務(wù)經(jīng)營收入來分配；臨時外聘人員實行計時工資
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%，檢驗技術(shù)崗位99人占55.6%外聘脫產(chǎn)技術(shù)員39人占21.9%
2.2 存在問題
2.2.1 崗位布局不合理。一是有的煙站沒有生產(chǎn)崗位人員，有的煙站生產(chǎn)崗位人員偏多。二是
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等方式為煙草企業(yè)外聘法律顧問，借助法律外腦的作用，進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范煙草企業(yè)的內(nèi)部管理，尤其是合同管理，有效防范和降低各種法律風(fēng)險，
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隊伍的保障
欒川縣基層一線人員數(shù)量嚴(yán)重不足，年齡嚴(yán)重老化，文化素質(zhì)相對較低。2009年2個煙站正式職工6名，外聘煙農(nóng)煙技員11名，在收購期間煙技員
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、專業(yè)技能知識培訓(xùn)上。因此給員工進(jìn)行培訓(xùn)授課的老師，基本都是對于公司制度和企業(yè)文化較為熟悉的內(nèi)部員工，少有去聘請諸如全職的外聘培訓(xùn)教師。而這種內(nèi)部選拔出進(jìn)行員工培訓(xùn)的講師通常
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同工作機(jī)制，有效解決了傳統(tǒng)問題解答方式中的局限性和碎片化問題。平臺組建了由法律專業(yè)人才、專賣管理部門骨干、稽查一線人員以及外聘法律顧問組成的專家團(tuán)隊，實現(xiàn)了多學(xué)科、多領(lǐng)域
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。（三）行業(yè)內(nèi)外專家：針對不同類型的零售戶培訓(xùn)邀請行業(yè)外不同的專業(yè)人員。充分發(fā)揮外聘專業(yè)人員在其專業(yè)、工作經(jīng)驗上的優(yōu)勢、技能，彌補(bǔ)培訓(xùn)發(fā)起者行業(yè)外視野、新理念
