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，強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、導(dǎo)向性、先進(jìn)性和公平性；對于已下發(fā)的制度文件，征求意見，梳理相沖突的條文，由職能部門會診解決條線管理和歸口管理的矛盾
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訪銷，地方按單配送”，進(jìn)一步為專賣體制下的市場化創(chuàng)造條件。只有將卷煙納入了同一個訂購平臺，才能保證各個品牌都面向共同的消費(fèi)者，保證競爭的公平性
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者能夠順利地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
二是加強(qiáng)員工參與度，提高考核公平性。為了促使員工以后工作做得更好，每月員工的考核情況可以由部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行溝通，進(jìn)行績效
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，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，要考慮四個導(dǎo)入因素，即與戰(zhàn)略的匹配性，外部競爭性，約束與激勵性和內(nèi)部公平性。評價(jià)薪酬體系要考慮兩個導(dǎo)出因素
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、物資采購、宣傳促銷、技改工程、薪酬的內(nèi)部和外部公平性等熱點(diǎn)敏感事宜每個環(huán)節(jié)進(jìn)行透明公開，確保真正的“陽光操作”。同時，明確辦事公開民主管理的崗位職責(zé)、各種流程、考核辦法
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得到解決，調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)員工隊(duì)伍的成長和整體素質(zhì)的提高。要增強(qiáng)選人用人的公平性和競爭性，拓展干部職工上升渠道，促使那些
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，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬
利用數(shù)學(xué)上加權(quán)平均的原理，可以明白一種考核分配方法在公平性和合理性上肯定是遜于多種考核分配方法的，并且要加強(qiáng)過程性指標(biāo)的考核，不能
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;公正公平性）的契約制度。該理論增進(jìn)了學(xué)界對農(nóng)業(yè)合作社中非一致性定價(jià)計(jì)劃影響力的理解，闡明了非一致性定價(jià)計(jì)劃是如何減少因一致性定價(jià)規(guī)則所帶來的經(jīng)濟(jì)無效；并且特別
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;考核方法單一，挫傷了員工的積極性，薪酬福利設(shè)計(jì)不能按照工作績效拉開差距，缺乏內(nèi)在公平性，不能充分激發(fā)員工的工作熱情。
（四
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的提升。當(dāng)前商業(yè)企業(yè)專賣人員構(gòu)成有一定的特殊性，薪酬分配上也存在一定的不合理性，職業(yè)生涯規(guī)劃也存在一定的不公平性，這就直接造成員工提升素質(zhì)與能力的熱情。因此
