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關(guān)懷與心理疏導(dǎo)的原因分析
隨著現(xiàn)代企業(yè)員工工作節(jié)奏加快，工作壓力增大，工作條件反差的同時(shí)，員工的需求也在不同程度上體現(xiàn)了“三高”即：工資待遇
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;合同續(xù)簽的問題，工資待遇的問題，工作解聘補(bǔ)助的問題等等；三是內(nèi)部機(jī)制還不夠健全完善，干部晉升，工資晉檔，評(píng)先評(píng)優(yōu)
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（三）強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)格績效考核
煙葉基層隊(duì)伍建設(shè)是基層煙站比拼的軟實(shí)力，筆者認(rèn)為應(yīng)該從農(nóng)業(yè)院校人才引進(jìn)、在崗技能培訓(xùn)、待遇激勵(lì)
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;進(jìn)行了積極的探索，正式工與聘用員工之間的收入差距縮小，也取得了較好的成效。但有少部分聘用員工在追求提高工資待遇的愿望很強(qiáng)烈。希望得到與勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)等或更高的工資待遇
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，在工資福利等待遇方面出現(xiàn)了天壤之別。
小煙卷兒：由于“系統(tǒng)內(nèi)”職工捧的是“鐵飯碗”，盡管從事的是一些最輕松、最體面、最有“油水”的工作，
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工作中遇到的難題和困難，做到集思廣益，拓寬解決途徑。設(shè)立直達(dá)企業(yè)一把手電子郵箱或者意見箱，員工既可以向一把手反應(yīng)工作中、生活中遭受到的不公平待遇，
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，未能把管理職位晉升和專業(yè)技術(shù)職位晉升區(qū)分開。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)性職位在企業(yè)的地位、待遇與管理職位相比差距仍然較大，未受到充分重視。
?、枞狈Ω偁幮原h(huán)境。未能引入現(xiàn)代化
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;這不知是大材小用還是教育的浪費(fèi)，抑或是中國人才過剩。
職業(yè)尊卑有序、待遇貴賤懸殊，不公平嚴(yán)重，大家都想被大用，都想自身價(jià)值最大化
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”、“稱心”、“和諧”五大特色文化，最大程度激發(fā)員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面支撐“636”戰(zhàn)略發(fā)展。
實(shí)現(xiàn)知名的待遇。追求價(jià)值的最大化，而不是單純
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三是要對(duì)政工部門給予待遇激勵(lì)。當(dāng)前縣級(jí)局的政工部門是待遇低、干活多、無人問津的部門，這一方面是體制的原因，另一個(gè)角度講也是大家片面強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)所導(dǎo)致的。其實(shí)大家要清醒的看到
