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，工商稅利增長(zhǎng)就能水到渠成。
“推進(jìn)選人用人機(jī)制和薪酬制度改革。堅(jiān)持把干部交流作為用人制度改革的重點(diǎn)，探索按照市場(chǎng)化機(jī)制選聘優(yōu)秀的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的途徑和方式
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）缺乏配套的薪酬體系。
培訓(xùn)效果不佳，人才培養(yǎng)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，與現(xiàn)行的薪酬設(shè)置體系有直接關(guān)系。現(xiàn)行的薪酬體系，主要以行政級(jí)別體系作為薪酬分配
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煙草在線專稿 歲末年終，對(duì)于煙草行業(yè)而言，隨著國(guó)家更加注重社會(huì)的公平公正，對(duì)國(guó)有企業(yè)尤其是壟斷性行業(yè)薪酬福利、收入分配的關(guān)注與限制日趨嚴(yán)格
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一些人的私利左右，不為某些群體的微詞干擾，尋求最大公約數(shù)，改革才能越過(guò)蕃籬，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，促進(jìn)薪酬分配的公正公平
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很大的比例，但現(xiàn)有的分配模式造成給職工的理念是，一切是我應(yīng)得的，唯一可比的是上個(gè)月或上年度與現(xiàn)有的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比，多了是正常的，少了是
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）激勵(lì)機(jī)制不完善?？?jī)效考核和薪酬福利缺乏企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，績(jī)效考核和薪酬福利存在一定“兩張皮”現(xiàn)象?？?jī)效考核重形式，輕實(shí)際，考核指標(biāo)體系不科學(xué)，
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。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮下，煙草企業(yè)需要借助先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新。從員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理，到薪酬福利管理、員工關(guān)系維護(hù)
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管薪酬”這些承諾時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一種錯(cuò)覺(jué)——這難道是一家新能源或科技公司的戰(zhàn)略宣言？然而，這份長(zhǎng)達(dá)56頁(yè)、明確遵循國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則基金會(huì)（
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團(tuán)隊(duì)成員的寬帶薪酬積分、年度創(chuàng)新單位評(píng)比等掛鉤，激發(fā)創(chuàng)新人員的積極性。此外，科技創(chuàng)新主管部門(mén)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，由過(guò)去的“運(yùn)動(dòng)員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹殕T”，
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最大限度地補(bǔ)充薪酬激勵(lì)方面的不足。與此同時(shí)，實(shí)施獎(jiǎng)金激勵(lì)的時(shí)候還應(yīng)注意以下幾方面問(wèn)題：第一，應(yīng)有效對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間間隔加以控制，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)挫傷營(yíng)銷
