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的工作積極性。
改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)工作動(dòng)力
墨西哥本土員工的工作積極性是長(zhǎng)期困擾某卷煙公司的一個(gè)難題，該公司曾經(jīng)出臺(tái)過(guò)3種工資方案，也聘請(qǐng)過(guò)受過(guò)良好教育的員工
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的途徑，要么是提高聘用合同工的薪酬待遇，要么是降低正式工的收入，要么兩種手段同時(shí)使用，以縮小兩者間的差距，使兩者的收入水平相當(dāng)
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管薪酬”這些承諾時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一種錯(cuò)覺(jué)——這難道是一家新能源或科技公司的戰(zhàn)略宣言？然而，這份長(zhǎng)達(dá)56頁(yè)、明確遵循國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則基金會(huì)（
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團(tuán)隊(duì)成員的寬帶薪酬積分、年度創(chuàng)新單位評(píng)比等掛鉤，激發(fā)創(chuàng)新人員的積極性。此外，科技創(chuàng)新主管部門(mén)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，由過(guò)去的“運(yùn)動(dòng)員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹殕T”，
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各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理等多項(xiàng)工作中去，
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;架空各職能作業(yè)主管的應(yīng)有用人權(quán)責(zé)。企業(yè)人才雖然分ABC三類，進(jìn)行分類、重點(diǎn)管理，分由不同層級(jí)的主管，依“提、審、核”制度而決定，但其薪酬、福利
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九十年以來(lái)，煙草行業(yè)由于較高的薪酬水平、良好的工作環(huán)境、穩(wěn)定而輕松的工作性質(zhì)，吸引了大量高素質(zhì)人才甚至是社會(huì)精英的注意與加入，形成了大量的人才積淀和存量資產(chǎn)
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）榮獲了2012年度全省煙草系統(tǒng)品牌培育建功立業(yè)獎(jiǎng)。五是加強(qiáng)薪酬改革的探索。實(shí)行了定崗、定員、定薪的三定原則，在相應(yīng)的崗位實(shí)行相對(duì)應(yīng)的技能評(píng)聘，2012年
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，可以調(diào)動(dòng)起他們參與改革的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，確保人事、薪酬、考核、培訓(xùn)等一系列人力資源管理制度改革工作得到落實(shí)，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。通過(guò)談心
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。但由于思想政治教育不深入、企業(yè)愿景不明朗、薪酬內(nèi)部和外部不平衡、激勵(lì)機(jī)制不到位、關(guān)心員工不夠、員工職業(yè)規(guī)劃不清晰、員工上升空間不暢通等因素，仍然是制約提升員工敬業(yè)度的一大
