摘要：煙草產(chǎn)業(yè)對于各國的稅收收入都有著獨特和不可替換的地位，而在中國，煙草產(chǎn)業(yè)更是我國稅收中的重要支撐，其作用極其重要。如今，被大家所共同認可的最重要的核心競爭力則是人才或者說是重視人才的培養(yǎng)，對于國有企業(yè)而言更是如此，而煙草企業(yè)作為全國壟斷性的國有企業(yè)，為我國稅收作出了重大貢獻，但同時其內(nèi)部也存在著持續(xù)長遠發(fā)展的各種困難與挑戰(zhàn)。因此，我國煙草公司想要擺脫困境，突破瓶頸，就必須高度重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，從根本上解決人才競爭的問題，提升自身核心競爭力。

關(guān)鍵詞：煙草公司；培訓(xùn)體系；學(xué)習(xí)理論

1研究背景

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進程的加快，企業(yè)間的競爭變得更加激烈，而各大企業(yè)也都意識到，想要在競爭中獲勝，其關(guān)鍵是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的基石。培訓(xùn)體系，作為人才培養(yǎng)的輸入單元，其重要性不言而喻。在國家“十四五”規(guī)劃中，其第二篇中的“提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力”“激發(fā)人才創(chuàng)新活力”等章節(jié)中，都表明了學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，并且都有描述終身教育學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，通過培訓(xùn)，使職工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能得到全方位提升，加強人才隊伍建設(shè),助力企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

1.1研究意義

1.1.1理論意義

第一，拓展員工培訓(xùn)體系內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。本文研究對煙草行業(yè)乃至其他行業(yè)，在培訓(xùn)系統(tǒng)上進行了優(yōu)化?，F(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)，特別是大型國有企業(yè)，普遍存在一些問題，比如培訓(xùn)工作主要根據(jù)上級指示開展培訓(xùn)，缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的規(guī)范運作流程。本文結(jié)合員工培訓(xùn)理論，通過調(diào)查研究，探討如何通過優(yōu)化培訓(xùn)體系進一步提升組織績效，拓展員工培訓(xùn)體系內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。

第二，豐富行業(yè)培訓(xùn)理論知識。雖然國內(nèi)國外在企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)的理論以及體系都非常完善，但由于多數(shù)學(xué)者研究層面較為單一，缺乏結(jié)合不同行業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的問題作進一步剖析的相關(guān)類研究，導(dǎo)致在煙草企業(yè)培訓(xùn)體系方面的研究很少。本文對煙草商業(yè)企業(yè)培訓(xùn)體系的優(yōu)化研究不但構(gòu)建了煙草行業(yè)優(yōu)化員工培訓(xùn)體系理論框架，還豐富了煙草行業(yè)培訓(xùn)理論知識，為各行各業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)提供更多有價值的知識儲備。

1.1.2實踐意義

第一，有利于提高“兩煙”生產(chǎn)經(jīng)營和專賣監(jiān)督管理水平。煙草企業(yè)目前正處于改革發(fā)展期，很多職工的專業(yè)技能和知識水平已無法滿足行業(yè)改革發(fā)展的需要。因此做好教育培訓(xùn)工作，不僅要說教、灌輸，更應(yīng)該堅持教育培訓(xùn)工作與“兩煙”生產(chǎn)經(jīng)營高度融合，把員工教育培訓(xùn)工作貫穿到日常實際工作中去，教育培訓(xùn)崗位的工作人員要立足于企業(yè)改革、可持續(xù)性發(fā)展的角度和立場思考問題，使教育培訓(xùn)工作能為煙草企業(yè)所需，與企業(yè)的改革和發(fā)展同步。

第二，有利于助力煙草企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型。當(dāng)前煙草企業(yè)面臨許多的困難和瓶頸，隨著綠色健康生活理念和方式的不斷加強，國際國內(nèi)控?zé)焿毫Σ粩嗉哟?#xff0c;嚴峻的形式對煙草企業(yè)的發(fā)展提出了更加殘酷的挑戰(zhàn)，在這些壓力和困難下，更應(yīng)該要不斷地銳意進取、大膽創(chuàng)新，不斷筑牢專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)實操技能，通過開展對黨的十九大精神、經(jīng)濟金融熱點解析等拓展性培訓(xùn)，不斷為煙草企業(yè)職工輸入新的工作思維和新的發(fā)展理念，通過人力資本增值，推動行業(yè)經(jīng)濟效益提高，優(yōu)化煙草企業(yè)結(jié)構(gòu)升級，助推行業(yè)從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型。

第三，有利于推進煙草企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)是一個團隊可持續(xù)性發(fā)展的根本，企業(yè)要發(fā)展還在于“以人文本”。對于煙草企業(yè)而言，教育培訓(xùn)正是落實這一理念的切實有效途徑之一。通過開展企業(yè)文化主題類教育活動，職工能進一步增強煙草行業(yè)共同價值觀和行業(yè)使命，充分認識到自己的命運是與煙草企業(yè)緊密相連的，從而產(chǎn)生危機感和緊迫感，樹立與企業(yè)共興衰的榮辱觀。這些方面的強化對于有效提高煙草企業(yè)管理水平、工作效率、積極推動煙草企業(yè)文化建設(shè)有著至關(guān)重要的意義。

2煙草商業(yè)企業(yè)培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

2.1需求分析體系現(xiàn)狀

在每年年末，人事部門會對培訓(xùn)的機制進行改善和修訂，并了解各部門的年度培訓(xùn)需求情況，包括培訓(xùn)計劃、內(nèi)容及時間等方面，經(jīng)過各分管部門的領(lǐng)導(dǎo)同意后上報自己部門下一年的培訓(xùn)目標(biāo)和希望能夠得到改進的方面，人事部門收集好各部門的下一年度培訓(xùn)方案，并綜合各部門的需求和計劃，制定公司內(nèi)部的年度培訓(xùn)教育方案，制定完培訓(xùn)教育方案后再經(jīng)公司分管人事的領(lǐng)導(dǎo)審核，分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后將整理好的年度培訓(xùn)方案分發(fā)到各個部門，各部門對培訓(xùn)教育方案進行最終確認，確定無誤后，人事科再通過公文流傳系統(tǒng)正式行文下發(fā)到各科室，人事部根據(jù)正式行文的方案按季度開展督促考核。

2.2組織實施體系現(xiàn)狀

煙草商業(yè)企業(yè)目前主要是各需求部門根據(jù)年度培訓(xùn)計劃開展培訓(xùn)，一般是針對業(yè)務(wù)對口部門展開培訓(xùn)，如財務(wù)科針對各部門報賬員開展會計核算基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，專賣管理科針對基層專賣人員開展真假煙鑒別培訓(xùn)，營銷中心針對基層營銷人員開展?fàn)I銷技巧培訓(xùn)。培訓(xùn)講師主要由全市系統(tǒng)內(nèi)部聘任的內(nèi)訓(xùn)師和外部專業(yè)講師組成。培訓(xùn)方式主要分為傳統(tǒng)線下課堂教學(xué)和網(wǎng)絡(luò)線上課堂教學(xué)，現(xiàn)階段培訓(xùn)方式主要以傳統(tǒng)線下課堂為主，通常是由講課老師像學(xué)校上課一樣，進行培訓(xùn)內(nèi)容的傳授，比較少結(jié)合相關(guān)的案例進行分析以及利用情景模擬等一系列的互動式教學(xué)方式。雖然隨著科技的不斷進步，以及近幾年網(wǎng)絡(luò)直播或者錄播課程的大受歡迎，當(dāng)前一些煙草商業(yè)企業(yè)也開始結(jié)合網(wǎng)絡(luò)課程或者網(wǎng)絡(luò)直播授課的形式進行員工培訓(xùn)，但是網(wǎng)絡(luò)直播授課培訓(xùn)的方式仍處于起步狀態(tài)。

2.3師資管理體系現(xiàn)狀

目前，煙草商業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)更多的還是停留在企業(yè)文化、相關(guān)公司規(guī)章制度、專業(yè)技能知識培訓(xùn)上。因此給員工進行培訓(xùn)授課的老師，基本都是對于公司制度和企業(yè)文化較為熟悉的內(nèi)部員工，少有去聘請諸如全職的外聘培訓(xùn)教師。而這種內(nèi)部選拔出進行員工培訓(xùn)的講師通常被稱為內(nèi)訓(xùn)師，大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)對于內(nèi)訓(xùn)師的選拔程序相對簡單，通過定期組織選拔工作，只要具備公司內(nèi)訓(xùn)師選拔資格的員工都可以根據(jù)要求然后向公司提出申請，后續(xù)通過筆試、試講等選拔考試合格后，就會被確認為聘任人員并登記在“師資庫”里面，一般時間周期是一年一聘制，外聘的講師主要是由公司領(lǐng)導(dǎo)層推薦的外部人員，主要為本地的大學(xué)老師、本地黨校的老師或者某些比較有名氣的培訓(xùn)機構(gòu)的講師。

2.4評估轉(zhuǎn)化體系現(xiàn)狀

2.4.1培訓(xùn)評估方式現(xiàn)狀

現(xiàn)有的評估一般是受訓(xùn)人員針對培訓(xùn)項目的師資隊伍、教學(xué)方法、以及教學(xué)內(nèi)容的評估，但無確定的考核方式，部分培訓(xùn)之后會舉行小測試，部分培訓(xùn)結(jié)束無考核檢測過程。對于培訓(xùn)內(nèi)容，采取的評估方式主要是試卷考核的形式，評估方法主要為培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的書面考試的考核。對于培訓(xùn)效果反饋，通常在一項培訓(xùn)活動結(jié)束時，會隨機發(fā)放調(diào)查問卷，由參訓(xùn)者對培訓(xùn)現(xiàn)場效果進行打分。而線上培訓(xùn)主要是通過記錄學(xué)習(xí)課時及學(xué)分的方式進行考核，人事科每年都會制定固定的學(xué)分目標(biāo)，員工需要在每月、每年完成學(xué)分任務(wù)。

2.4.2培訓(xùn)評估轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀

培訓(xùn)部門僅停留在給相應(yīng)業(yè)務(wù)部門提供相對應(yīng)的課程培訓(xùn)，也沒有針對參訓(xùn)職工填寫的問卷進行深度分析，沒有對學(xué)員回到自身工作崗位后，在工作崗位上的工作業(yè)績情況、完成工作業(yè)績效率等方面進行跟蹤調(diào)查，僅僅從表面的反映層與學(xué)習(xí)層對培訓(xùn)效果開展問卷調(diào)查，并沒有從行為層與評估結(jié)果層進行培訓(xùn)效果的評估，也沒有把培訓(xùn)問卷調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)化到后續(xù)評估結(jié)果采取的措施上，這直接導(dǎo)致培訓(xùn)部門無法了解參訓(xùn)職工是否真的通過參加培訓(xùn)在各方面得到了提升，也僅是通過培訓(xùn)評估結(jié)果論結(jié)果，未能化作具體培訓(xùn)評估后續(xù)轉(zhuǎn)化措施。

3培訓(xùn)需求體系優(yōu)化

3.1培訓(xùn)需求體系優(yōu)化

3.1.1分層次收集了解培訓(xùn)需求

首先對公司培訓(xùn)管理崗位進行調(diào)整，為適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，以部門為單位增設(shè)兼職培訓(xùn)管理員，原有的人事科單設(shè)專職培訓(xùn)管理員，由于專職培訓(xùn)管理人員一人對接多個部門，精力有限且受限于對于業(yè)務(wù)部門實際工作的了解程度有限，不能及時掌握實際工作中的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)實施情況。因此，本研究在各業(yè)務(wù)管理部門設(shè)置兼職培訓(xùn)管理員，負責(zé)本部門培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定以及評估工作，由于熟悉本部門業(yè)務(wù)流程，有利于及時收集各崗位真實培訓(xùn)需求，作出更加合理的培訓(xùn)評估。無論是公司層面、部門層面還是個人層面，在收集培訓(xùn)需求信息的過程中都要做到全面調(diào)查，以保證取得的需求信息的準(zhǔn)確性和完整性。了解企業(yè)需要員工培訓(xùn)哪方面內(nèi)容、員工個人需要培訓(xùn)哪方面內(nèi)容，尋求這一問題的答案就要進行需求的收集。

3.1.2分析并確認培訓(xùn)需求

對培訓(xùn)需求進行匯總分析后，要從企業(yè)層面和個人層面統(tǒng)籌考慮并最終明確員工的培訓(xùn)需求。只有切實以員工需要為核心，針對不同的崗位明確不同的培訓(xùn)需求，才有助于員工在培訓(xùn)的參與過程中收獲到更多與自身崗位相適應(yīng)的知識和技能。同時當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，對員工的能力有新要求時，要及時對培訓(xùn)需求進行相應(yīng)的調(diào)整，從而確定最終的培訓(xùn)需求。

3.2組織實施體系優(yōu)化

3.2.1培訓(xùn)內(nèi)容優(yōu)化

構(gòu)建培訓(xùn)分析體系后，就要開展科學(xué)有效的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)工作必須做到統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需求，結(jié)合公司各項業(yè)務(wù)實際，匹配公司員工的發(fā)展通道。通過提升員工業(yè)務(wù)水平和綜合能力素質(zhì)來推動企業(yè)發(fā)展。因此，在組織實施培訓(xùn)的過程中應(yīng)該關(guān)注員工的教育背景、專業(yè)能力以及對職場的發(fā)展期許，在此基礎(chǔ)上與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，根據(jù)員工的工作性質(zhì)特點和發(fā)展方向，為員工提供豐富的培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工對培訓(xùn)體系的滿意度，進而提升員工組織承諾。

3.2.2培訓(xùn)方式優(yōu)化

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前的培訓(xùn)方式較為單一，員工參與度不高，這直接影響了培訓(xùn)效果。因此，在培訓(xùn)體系優(yōu)化過程合適的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式的選取是提高員工培訓(xùn)工作質(zhì)量的重要手段。選取的培訓(xùn)方式是否科學(xué)直接決定了開展的培訓(xùn)是否能取得預(yù)期效果。因此必須根據(jù)前期確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容，采用多元化的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式有很多種，不同的培訓(xùn)方式適用于不同的情形，也會帶來不同的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)方式上，依然以傳統(tǒng)的授課方式為主，針對不同的崗位、不同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)改變僵化的模式，采取與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方式，做到老師授課、網(wǎng)絡(luò)課堂、案例研討、情景模擬、線上直播等多種方式的有機結(jié)合。

3.3師資管理體系優(yōu)化

3.3.1優(yōu)化內(nèi)部師資管理

內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)教育培訓(xùn)工作的重要資源，人事部門可以建立一個統(tǒng)一、開放、透明的內(nèi)訓(xùn)師使用管理信息平臺，以使用、評價、考核、激勵相互結(jié)合，使用為先、用評結(jié)合作為激勵機制，設(shè)計形成一套驅(qū)動兼職培訓(xùn)師發(fā)揮各自所長、積極主動承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)、體現(xiàn)價值實現(xiàn)發(fā)展的科學(xué)化使用管理體系。

①發(fā)布：公司各類別培訓(xùn)師經(jīng)過遴選、通過培訓(xùn)認證后，由公司人事管理科下發(fā)認證通知，省培訓(xùn)中心統(tǒng)一將兼職培訓(xùn)師信息錄入使用管理庫，通過辦公平臺向全市系統(tǒng)發(fā)布公式。

②使用：一方面人事部門可以結(jié)合職工培訓(xùn)需要，通過信息平臺查詢、選擇、預(yù)約、使用內(nèi)訓(xùn)師，按程序記錄保存使用信息。另一方面，培訓(xùn)部門在每年年初可根據(jù)需求制定年度培訓(xùn)計劃，并將培訓(xùn)計劃表上報人事部門留存，人事部門按照培訓(xùn)的時間節(jié)點開展培訓(xùn)工作。

③評價：按照誰使用、誰評價的原則，培訓(xùn)結(jié)束后，由參訓(xùn)職工填寫課后問卷反饋表，對培訓(xùn)效果進行評估。人事部門須根據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)定的內(nèi)訓(xùn)師使用評價標(biāo)準(zhǔn)，對內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)對象、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)人數(shù)以及學(xué)員滿意度等使用及評價信息進行記錄，并在規(guī)定時間內(nèi)通過平臺給出評價反饋，此項工作與職工績效考核掛鉤。

3.3.2優(yōu)化外部師資管理

建立師資管理任務(wù)評價機制，強化外部師資管理，通過建立任務(wù)評價機制，強化外部師資考核管理，把課程時效與師資考核相掛鉤，加強隊伍考核激勵工作的建設(shè)，從而實現(xiàn)提質(zhì)增量。在建立任務(wù)評價機制方面，通過“分層評價” 完善評價機制，增加課時、課程效果、課程用處等多項明細進行評價打分；在優(yōu)化課酬激勵機制方面，通過建立課酬隨評價結(jié)果浮動機制、建立低評價結(jié)果反饋及改進機制等調(diào)動師資的工作積極性。

3.4評估轉(zhuǎn)化體系優(yōu)化

3.4.1培訓(xùn)評估體系優(yōu)化

①柯氏四級評估模型

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后環(huán)節(jié)，對整個培訓(xùn)工作起到了關(guān)鍵的作用。建立有效的培訓(xùn)評估體系有助于對培訓(xùn)工作進行多方面、全方位分析和總結(jié)。同時，也是開展下階段培訓(xùn)工作的重要依據(jù)，起到承上啟下的重要作用。然而，公司現(xiàn)階段培訓(xùn)體系還不健全，無法實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的有效評估。因此，本文參考柯氏四級培訓(xùn)評估模式對公司培訓(xùn)評估體系進行優(yōu)化。

根據(jù)柯氏四級培訓(xùn)評估模式對培訓(xùn)工作進行的評估，評估主體包括人事科、培訓(xùn)實施部門，根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)管理規(guī)范中的職責(zé)要求進行培訓(xùn)實施效果評估。人事科是培訓(xùn)效果評估的主要負責(zé)部門，負責(zé)開展培訓(xùn)評估工作并匯總評估結(jié)果，培訓(xùn)實施部門負責(zé)監(jiān)督參訓(xùn)職工的培訓(xùn)效果，定期考評參訓(xùn)職工的行為改善情況。

第一階段評估學(xué)員對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)內(nèi)容等是否符合需求反應(yīng)。培訓(xùn)結(jié)束的時候向參訓(xùn)職工發(fā)放問卷調(diào)查表進行現(xiàn)場評估，隨機選取參訓(xùn)職工，以訪談的形式收集職工對培訓(xùn)的真實感受和反應(yīng)。

第二階段評估參訓(xùn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況以及運用的熟練程度。在培訓(xùn)結(jié)束后，采用情景模擬、角色扮演、撰寫學(xué)習(xí)分析報告或心得體會等多種形式測試參訓(xùn)職工知識技能掌握的熟練程度，了解學(xué)員學(xué)習(xí)實效。

第三階段參訓(xùn)職工參加培訓(xùn)后對日常工作產(chǎn)生的影響。在培訓(xùn)結(jié)束一個月后，培訓(xùn)實施部門培訓(xùn)管理員采用觀察法進行跟蹤，了解參訓(xùn)職工是否對工作行為和表現(xiàn)產(chǎn)生影響，是否把所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到了實踐工作。

第四階段評估培訓(xùn)產(chǎn)生的正面效果提升。通過工作指標(biāo)對標(biāo)考核，定期反饋培訓(xùn)客戶滿意度、工作填報出錯率、工作效率提升度、全省對標(biāo)指標(biāo)等多項指標(biāo)是否通過培訓(xùn)得到了提升，以此衡量培訓(xùn)的實際效果。

3.4.2建立合理的效果轉(zhuǎn)換機制

?①效果跟蹤管理機制優(yōu)化

建立三考機制，對各類教育培訓(xùn)進行跟蹤考察、考評、考核，加強監(jiān)測評價，實現(xiàn)動態(tài)化管理，人事部門牽頭組織成立職工教育效果追蹤小組，教育培訓(xùn)以臺賬管理的形式開展，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，詳細記錄每位職工的教育培訓(xùn)進展?fàn)顩r，針對培訓(xùn)結(jié)束后追蹤發(fā)現(xiàn)的問題要及時研究解決。

②培訓(xùn)效果激勵機制優(yōu)化

制定教育培訓(xùn)等級管理及考評辦法，從反映評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、績效評估四個方面，把參訓(xùn)職工的參與度、培訓(xùn)效果值和職工的績效、薪酬以及職位晉升相掛鉤，細化培訓(xùn)考核分值，每月把培訓(xùn)分值換算成績效獎勵，大力激發(fā)職工參訓(xùn)積極性和主動性，提高參訓(xùn)職工學(xué)習(xí)效率，確保良好培訓(xùn)效果。