摘要：人才是衡量一個(gè)國家綜合國力的重要指標(biāo)，也是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)，是自主創(chuàng)新的關(guān)鍵。人才隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系到湘西營銷順應(yīng)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型、高質(zhì)量發(fā)展的全面建設(shè)?；谀壳跋嫖髦轄I銷隊(duì)伍現(xiàn)狀具有隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)不牢、方向不明、人員結(jié)構(gòu)不合理等劣勢，本文通過結(jié)合勝任力分析模型、DACUM理論對(duì)湘西營銷人才發(fā)展路徑、各階段基本特征進(jìn)行粗略分析以及搭建基本結(jié)構(gòu)框架，明確未來人才隊(duì)伍發(fā)展需要具備的基本特征，從而形成長期、可持續(xù)發(fā)展的人才培育鏈，在體制機(jī)制上鞏固湘西營銷發(fā)展成果、形成核心競爭力。

關(guān)鍵詞：勝任力模型、隊(duì)伍建設(shè)、人才培育

1.高質(zhì)量人才隊(duì)伍建設(shè)背景及必要性

1.1 高質(zhì)量人才隊(duì)伍建設(shè)背景

黨的十八大以來，黨中央作出人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動(dòng)性的戰(zhàn)略資源的重大判斷，作出全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才的重大部署，推動(dòng)新時(shí)代人才工作取得歷史性成就、發(fā)生歷史性變革，著重點(diǎn)出來人才是發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，粗糙的傳統(tǒng)商業(yè)模式正悄然消失或退出市場舞臺(tái)。隨著擁有現(xiàn)代化的大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)等新型時(shí)代的到來，給煙草企業(yè)市場管理與內(nèi)部運(yùn)維模式帶來巨大挑戰(zhàn)。為貫徹全省系統(tǒng)推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展、加快現(xiàn)代化建設(shè)，落實(shí)省局“三高三進(jìn)”發(fā)展思路、卷煙營銷1145工作思路，湘西煙草急需鍛造出一支“能打仗、善于打仗、能打勝仗”的高質(zhì)量人才隊(duì)伍。

1.2?湘西州營銷高質(zhì)量人才隊(duì)伍建設(shè)必要性

1.2.1?適應(yīng)外部發(fā)展，提高條線競爭力

隨著我國經(jīng)濟(jì)、政治文明建設(shè)、信息化轉(zhuǎn)型加速發(fā)展，卷煙市場經(jīng)濟(jì)也出現(xiàn)了與以往不一樣的發(fā)展速度。當(dāng)前，煙草行業(yè)發(fā)展由過去的“大步快走”發(fā)展，轉(zhuǎn)變?yōu)樾聲r(shí)代“小步穩(wěn)走、穩(wěn)中求好、好中見優(yōu)”，由“高速發(fā)展”轉(zhuǎn)為“高質(zhì)量發(fā)展”。新發(fā)展形勢對(duì)卷煙營銷提出新要求：應(yīng)聚焦終端建設(shè)、市場管理、客戶服務(wù)、信息化改造、品牌培育、網(wǎng)格化建設(shè)等多方面，加大發(fā)力，實(shí)際提高湘西營銷的社會(huì)評(píng)價(jià)、客戶口碑、業(yè)內(nèi)知名度，優(yōu)化組織架構(gòu)，重視優(yōu)化營銷人才隊(duì)伍建設(shè)，引導(dǎo)內(nèi)部人員及時(shí)轉(zhuǎn)變運(yùn)作思維、提高綜合素質(zhì)、明確發(fā)力方向。

1.2.2?完善內(nèi)部體系，拓展人才發(fā)展途徑

人才資源已成為決定企業(yè)核心競爭力強(qiáng)弱的基礎(chǔ)性、核心性、戰(zhàn)略性的資源，人才隊(duì)伍建設(shè)已成為引領(lǐng)和推動(dòng)國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是國有企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)[1]。人才隊(duì)伍的發(fā)展依靠于完整的底層架構(gòu)，切實(shí)解決層級(jí)過多、職能劃分過細(xì)過粗、考核考評(píng)晉升一刀切等問題，遵循“靈活性、開放性、創(chuàng)新性”原則，建立明確崗位職責(zé)要求清單，簡化決策流程，強(qiáng)化部門之間、條線之間的溝通與協(xié)作，打破信息壁壘，實(shí)現(xiàn)資源共享與優(yōu)勢互補(bǔ)。相關(guān)人員及人力資源管理部門需提高對(duì)現(xiàn)有營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)際發(fā)展的關(guān)注度，幫助其明確職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)以及階段性目標(biāo)點(diǎn)，依據(jù)員工期待的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重塑，這成為當(dāng)前湘西營銷打破內(nèi)部人才培養(yǎng)“僵局”的體制機(jī)制至關(guān)重要的一步。

1.2.3?營造向上氛圍，助力實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值

在當(dāng)今新時(shí)代的職業(yè)觀念、發(fā)展環(huán)境的影響下，企業(yè)若想持續(xù)發(fā)展和保持甚至提升競爭力、保證人才隊(duì)伍可持續(xù)性健康發(fā)展，就必須關(guān)注員工個(gè)人的成長和工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注普通員工在成為“營銷專家”的職業(yè)道路上的實(shí)時(shí)反饋與工作感受感悟，營造內(nèi)部“你爭我趕、百花齊放”的競爭氛圍。通過人才隊(duì)伍建設(shè)研究，在一定程度上為職工提供發(fā)展平臺(tái)、暢通上升通道，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)深挖深耕，完成自身崗位職責(zé)后留有余力創(chuàng)造創(chuàng)新。

2.湘西州營銷隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

2.1?湘西州營銷隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

湘西煙草營銷條線共有職工71人，平均年齡 28歲，大專含以上71人，其中 18人工作年限在3年以下，管理崗位21人，占比29.58%，業(yè)務(wù)崗位50人,占比70.42%，正股級(jí)干部7人，占比9.86%，副股級(jí)干部5人，占比7.04%；持煙草制品購銷員二級(jí)證書7人，三級(jí)證書17人，四級(jí)證書15人，五級(jí)證書13人。

2.2?湘西州營銷隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

2.2.1?人員結(jié)構(gòu)不合理

目前，整體湘西營銷隊(duì)伍呈現(xiàn)出年輕化、專業(yè)化的趨勢，但是，在某些專業(yè)領(lǐng)域仍存在人才短缺的問題，沒有適當(dāng)?shù)臋C(jī)制去鼓勵(lì)專業(yè)人才“老帶新”。其次由于煙草制品購銷技能鑒定對(duì)工作年限的限制要求，新進(jìn)員工對(duì)自身職責(zé)和角色認(rèn)知不清，缺乏機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)資質(zhì)提升，導(dǎo)致高資質(zhì)員工一般年齡較大，同時(shí)由于行業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)率較高，逐漸形成“誰都能上手、但誰都不專業(yè)”的局面，留不住專業(yè)程度高的營銷人才。

2.2.2?職業(yè)發(fā)展通道不完善

當(dāng)前，煙草行業(yè)內(nèi)的晉升通道主要包括行政管理道、專業(yè)技術(shù)道、職業(yè)技能道、爭先創(chuàng)先優(yōu)道，對(duì)于營銷條線人員來說，行政管理道對(duì)基本條件和基本資格等門檻過高，不適用于大部分人員同時(shí)晉升。雖然職業(yè)技能道的公平公正性、普適性毋庸置疑，但仍然存在由于聘用指標(biāo)問題無法對(duì)獲取專業(yè)技術(shù)任職資格的員工進(jìn)行正常聘用，這不可避免地消耗了營銷人員的積極性、信任度。

3.湘西州高質(zhì)量營銷人才隊(duì)伍建設(shè)研究

3.1?運(yùn)用相關(guān)模型理論構(gòu)建基本框架

3.1.1?DACUM分析法

DACUM，即Developing A Curriculum（教學(xué)計(jì)劃開發(fā)），它的本質(zhì)是一種分析和確定某種職業(yè)所需能力的方法?，F(xiàn)在已成為了一種科學(xué)、高效、經(jīng)濟(jì)的確定職業(yè)崗位所需能力的職業(yè)分析方法。用于：工作分析、職業(yè)分析、人力資源管理，使用范圍包括：高等教育、企業(yè)培訓(xùn)、政府或軍隊(duì)培訓(xùn)。

其理論基礎(chǔ)是通過對(duì)學(xué)習(xí)范圍、典型工作任務(wù)、活動(dòng)特點(diǎn)按從低到高分為定向和概括性知識(shí)、關(guān)聯(lián)性知識(shí)、具體與功能性知識(shí)、系統(tǒng)化深入知識(shí)；職業(yè)定向性任務(wù)、程序性任務(wù)、蘊(yùn)含問題的特殊任務(wù)、無法預(yù)測結(jié)果的任務(wù)；在外部指導(dǎo)下的活動(dòng)、基于規(guī)律的系統(tǒng)化行動(dòng)、知識(shí)指導(dǎo)下的行動(dòng)、理論與經(jīng)驗(yàn)共同導(dǎo)出的行為，劃分為初學(xué)者/新手、熟手、能手、專家/高手。

結(jié)合湘西營銷典型工作任務(wù)及發(fā)展趨勢，可實(shí)際將營銷人才能力發(fā)展階段劃分為：新進(jìn)人員、業(yè)務(wù)骨干、專項(xiàng)人才、營銷專家。新進(jìn)人員：開始接觸營銷專業(yè)知識(shí)以及基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作，暫時(shí)停留在低層次的客戶服務(wù)等單一性工作；業(yè)務(wù)骨干：具備建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的專業(yè)知識(shí)，能應(yīng)對(duì)無固定答案的、比較復(fù)雜的、突發(fā)性的問題情景，在職業(yè)工作情境中注意和分析多種因素、模式和規(guī)律間的關(guān)系；專項(xiàng)人才：在掌握專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上，善于發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專題項(xiàng)目創(chuàng)造創(chuàng)新重深挖深耕；營銷專家：能承擔(dān)對(duì)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)要求高的復(fù)雜任務(wù)，擔(dān)任全州營銷的專業(yè)知識(shí)顧問與發(fā)揮技能指導(dǎo)作用。?

3.1.2?勝任力模型

勝任力模型具體含義為：對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要，也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器，同時(shí)人力資源管理工作者或職位的直線經(jīng)理可依據(jù)該模型對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的在職輔導(dǎo)，以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力，該模型還可以作為人力資源管理工作者對(duì)員工及從事該職位的人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，也可以作為制訂培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)和信息源。

（表中“?”不代表完全為0，而是達(dá)到一定高度所擁有的能力）

3.2?以始為終,明確培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心，是人才隊(duì)伍成長獲取“能量”的重要來源，準(zhǔn)確把握階段性、層次性、個(gè)性化培訓(xùn)需求，是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提、達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。而“哪個(gè)方面需要培訓(xùn)”、“員工需要哪些培訓(xùn)”、“哪些員工需要培訓(xùn)”等問題是需要解決的，即培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵。業(yè)務(wù)類員工勝任力模型的構(gòu)建過程不但可以評(píng)定各層次市場類員工現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)現(xiàn)狀，而且可以通過信息的量化比較及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的能力素質(zhì)短板，對(duì)癥下藥，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程，選擇性的運(yùn)用培訓(xùn)途徑。

目前市面上的員工培訓(xùn)主要通過外部承包培訓(xùn)、員工內(nèi)訓(xùn)、線上課程三種主要途徑。

外部培訓(xùn)：聯(lián)系第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不定期開展全員集中培訓(xùn)，主要針對(duì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)拓展、激發(fā)隊(duì)伍活力；行業(yè)內(nèi)外市場分析、提高戰(zhàn)略布局占位；優(yōu)秀管理成果分享、強(qiáng)化內(nèi)部管理機(jī)制；系統(tǒng)培訓(xùn)技巧、提升內(nèi)訓(xùn)水平。員工內(nèi)訓(xùn)：作為節(jié)約成本控制開支、降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、溝通交流效率高等優(yōu)勢下的新興行業(yè)培訓(xùn)模式，在煙草行業(yè)內(nèi)也正是高速完善中。營銷人員之間的內(nèi)訓(xùn)也是至關(guān)重要，在傳統(tǒng)“視聽”黑板模式基礎(chǔ)上，增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)豐富性、層次性、趣味性，探索以客戶經(jīng)理論壇、素質(zhì)拓展活動(dòng)、線下實(shí)地走訪解決“重難堵”等方式分享營銷人員工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率、統(tǒng)一工作目標(biāo)；線上課程：考慮到工作地點(diǎn)分散、工作時(shí)間零散繁忙、員工個(gè)人生活等因素，煙草行業(yè)的線上學(xué)習(xí)平臺(tái)“煙草網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”成為一種全新的員工學(xué)習(xí)提升工具，可全面了解全國煙草系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程、品牌培育、客戶服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等營銷熱點(diǎn)工作話題。

3.3?完善體系，形成多層次反饋機(jī)制

在構(gòu)建人才隊(duì)伍成長基本框架之外，如何保證高質(zhì)量？即在有效的機(jī)制下，員工成長動(dòng)力從何而來？在建設(shè)初期，可以探索將人才成長納入全州營銷客戶經(jīng)理月度考核中，將培訓(xùn)與具體考核內(nèi)容掛鉤，讓員工感受到精神鼓勵(lì)外適當(dāng)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，持續(xù)刺激員工工作積極性。

人才培養(yǎng)看結(jié)果，人才隊(duì)伍建設(shè)重點(diǎn)是建立一套成功可行的人才發(fā)展體系，不斷接納、融合、輸出“新血液”，這要求管理者在人才發(fā)展的不同階段，關(guān)注其工作感受與成長心得，及時(shí)對(duì)作用不大甚至產(chǎn)生副作用的工作機(jī)制或培訓(xùn)叫停，充分給予員工創(chuàng)造空間，允許人才成長的“慢一點(diǎn)”，適時(shí)給予員工一定的心理疏導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃，為人才發(fā)展“掃清道路”、明確階段性發(fā)展目標(biāo)。其次，關(guān)注培訓(xùn)的效果反饋，人才發(fā)展除了自身從日常工作中總結(jié)提煉、自主學(xué)習(xí)外，很大一部分依靠專業(yè)老師和內(nèi)部優(yōu)秀人員提供理論支撐和技術(shù)指導(dǎo)，一次成功的培訓(xùn)在于員工能夠運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行實(shí)際操作，解決突發(fā)性問題，實(shí)實(shí)在在實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力素質(zhì)的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]竇豆.加快高水平人才隊(duì)伍建設(shè)?推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展[J].四川勞動(dòng)保障,2024,(04):84-85.