煙草在線專稿　　首先談?wù)剛€人對績效管理的認(rèn)識，翻閱書本上所謂的績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在工作中個人的理解就是通過有效的溝通將企業(yè)目標(biāo)層層分解，層層落實，最終達(dá)到企業(yè)效益最大化，企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏的一個過程。

　　企業(yè)績效管理中遇到的困惑：

　　一、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。

　　在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但到各部門負(fù)責(zé)人和員工對績效管理認(rèn)識不夠，總認(rèn)為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為只要我部門的工作安全完成了，績效考核那點事就是例行公事般的填填績效考核表，是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)部門的支持，然而正確的認(rèn)識應(yīng)該是：人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。在績效管理工作中如果沒有業(yè)務(wù)部門的支持，那又如何開展績效管理工作呢？

　　二、績效考核流于形式，“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。

　　在每月的績效考核中有大部分的考核者更愿意充當(dāng)“老好人”，不愿得罪人，更擔(dān)心認(rèn)真的開展考核工作會影響到員工的工資收入，大多時候憑主觀意識，完成員工績效考核表的填表游戲，員工個人回報根本不能與績效掛鉤，長久下去會嚴(yán)重挫傷員工工作熱情和積極性。

　　三、績效考核只關(guān)注個人績效，忽略了組織績效、團隊績效的存在。

　　從目前企業(yè)對績效考核的實施情況來看，多數(shù)部門強調(diào)對員工個人的績效完成情況進行考核，忽略了對組織績效、團隊績效的考核，如果我們考核上只是強調(diào)個人的考核情況，大多數(shù)員工會對績效考核比較抵觸，認(rèn)為績效考核就是員工“扣工資”最真實的體現(xiàn)，容易引起職工情緒的焦慮，嚴(yán)重時會影響職工的工作積極性，另一個原因，如果某個員工連續(xù)被評為部門先進，那他一定會被嫉妒所包圍，身邊的員工會產(chǎn)生“他優(yōu)秀，就讓他一個人做”的抱怨，他將會找不到太多的合作伙伴，這樣就會淡化員工的合作意識和團隊精神，反而損害了團隊協(xié)作氛圍?！按蠛記]水，小河干”，部門績效都沒有了，個人績效會有嗎？

　　四、只注重績效考核，缺乏考核者與被考核者之間的溝通。

　　目前，企業(yè)內(nèi)有的部門績效考核中存在只注重考核，缺乏溝通的現(xiàn)象，如果在整個績效考核過程中失去了溝通，績效考核就失去了它本來的意義。績效溝通，不僅僅是指績效考核完成之后的績效反饋，重要的是在績效考核的整個過程中，考核者能和被考核者共同探討工作開展的過程中影響完成目標(biāo)指標(biāo)的障礙和問題，并使存在的問題能夠及時整改，清除影響工作開展的一切“障礙物”。沒有溝通，目標(biāo)的完成、員工的成長、組織的績效等等一切問題都是空談。

　　五、“執(zhí)行力”的問題。

　　大家對考核的執(zhí)行力度執(zhí)“觀望”態(tài)度，多數(shù)部門普遍認(rèn)為年度的績效考核工作只是形式上的，不會去嚴(yán)格考核，只要企業(yè)的“大目標(biāo)”完成了，分解給部門的小目標(biāo)就可以忽略不計，然而沒有考慮到企業(yè)分解給部門的小目標(biāo)都沒有完成，那又用什么去支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)呢？

　　通過幾年的實際工作以及一些學(xué)習(xí)，在老師與同事的點撥下，摸索出了一些方法和路子，也找出了幾條解決困惑的辦法，與大家一起共享。

　　一、取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，從上至下改變對績效管理的認(rèn)識。

　　績效考核是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個企業(yè)績效管理的實施，因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要，要在高層管理者的支持下，與之一起實踐推動。首先要進行思想灌輸，使全體員工改變固有的思維定勢，認(rèn)識到績效管理的重要性；第二要對管理者進行績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強企業(yè)的執(zhí)行力，只要企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。

　　二、建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)。

　　考核者與被考核者共同制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循：一是做好崗位分析評價工作；二是生產(chǎn)、經(jīng)營等部門及基層一線員工的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡量以可量化的、可測量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，量化指標(biāo)以3-7個為好；三是一般管理部門及崗位的考核指標(biāo)不宜完全使用定量指標(biāo)考核，因為量化指標(biāo)并不能解決績效管理中存在的所有問題。

　　三、建立績效管理溝通協(xié)商機制。

　　績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結(jié)果溝通。

　　（一）績效計劃溝通（目標(biāo)制定）

　　績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學(xué)員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家?？冃е笜?biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時，應(yīng)該從上往下溝通，因為，績效指標(biāo)體系是從企業(yè)的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標(biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

　　（二）績效實施溝通（目標(biāo)考核）

　　績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。在實施考核的過程中，管理者要充分發(fā)揮指導(dǎo)、糾偏的功能，在工作中及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才是管理最好的績效輔導(dǎo)，而并不是一味的以處罰來作為考核的手段，這樣不僅可以幫助員工成長，還可以促進目標(biāo)的完成。

　　（三）績效結(jié)果溝通（績效面談）

　　績效結(jié)果溝通主要是指績效結(jié)果的應(yīng)用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高企業(yè)和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

　　四、加大對績效管理的宣傳、培訓(xùn)、落實。

　　執(zhí)行力的落實在績效管理工作中也是重要的一個環(huán)節(jié)，俗話常說“沒有規(guī)則，不成方圓”，但是有了好的績效管理制度沒有得到有效的落地也是“一紙空文”。在落實執(zhí)行力方面首先要使員工認(rèn)識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關(guān)鍵的?？冃Э己耸且粋€非常有效的部門負(fù)責(zé)人與員工交流溝通的媒介，在績效管理過程中員工會得到上級領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋使員工知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會得到提高。

　　在以后的績效管理工作中，我們需要加強對各級管理者績效管理工具、方法和技巧方面的培訓(xùn)，使績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實處，績效管理工作是一個不斷創(chuàng)新、不斷改進的過程，通過管理者與被管理者的共同努力，相信企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的一些問題一定會迎刃而解，不再停留在“摸著石頭過河”的階段。