煙草在線專稿　　崗位績效目前是現(xiàn)代化企業(yè)普遍運用的一種考核制度，是衡量員工工作成績的重要工具，它與員工薪酬、組織績效等有著密不可分的關(guān)系。隨著社會的發(fā)展、企業(yè)的改革以及煙草行業(yè)的新要求，現(xiàn)有的崗位績效考核制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展和員工績效最大化的要求，崗位績效管理中存在的問題也日益凸顯，成為阻礙企業(yè)和員工發(fā)展的桎梏。本文結(jié)合煙草企業(yè)的特點，深入分析崗位績效管理各個環(huán)節(jié)中的影響因素，就如何利用強有力的工作流程監(jiān)管手段實現(xiàn)崗位績效最大化進行了深入探討，并搭建了可視化運行監(jiān)管平臺，制定了幾點的措施。

　　一、崗位績效管理概述

　　（一）崗位績效的概念

　　崗位績效（Job　preformance），起源于19世紀英國文官制度的改革，目前是現(xiàn)代化企業(yè)普遍運用的一種考核制度。崗位績效的考核主要適用于對企業(yè)大多數(shù)具有一定工作標準的常規(guī)崗位的考核。

　　（二）崗位績效標準

　　崗位績效標準，具有明確性、具體性、時限性、可衡量性、可實現(xiàn)性五個特點。因此，崗位績效標準是在工作分析的基礎(chǔ)上，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，由崗位的直接上級與崗位任職者共同協(xié)商制定。一是對崗位進行工作分析，編寫工作說明書。采用崗位績效考核制度，必然要對崗位的重要職責進行考核，根據(jù)每一項職責制定考核標準。因此，工作分析是績效崗位標準制定的先決條件。在工作說明書中，職責要被一一列出；二是選定崗位績效標準制定人并對其進行相關(guān)的培訓(xùn)。崗位績效標準的制定需要考核者與被考核者互相協(xié)商。公司要對全體的制定者進行培訓(xùn)；三是制定崗位績效標準。制定崗位績效標準，確定考核的項目，確定績效指標。其中，主要的績效指標分為：量的標準、質(zhì)的標準、時間標準、作業(yè)狀態(tài)等。

　　（三）崗位績效的影響因素

　　影響績效的主要因素有技能、激勵、機會、環(huán)境、組織管理。技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；機會是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。其中組織管理是煙草行業(yè)乃至其他國有企業(yè)中影響員工崗位績效的重要因素，員工工作流程監(jiān)管又是組織管理的重要組成部分，故員工工作流程監(jiān)管是影響崗位績效的重要因素。

　　二、崗位績效管理中的問題

　　（一）計劃制定不合理

　　1.期初合約制定對象錯誤。期初績效合約的制定本應(yīng)由企業(yè)/部門管理者在專業(yè)人士的指導(dǎo)下完成。但是在煙草行業(yè)中，企業(yè)管理者通常未能按照規(guī)定在專業(yè)人士的指導(dǎo)下將上級部門下達的目標任務(wù)分解到分管部門崗位上，往往完成崗位績效合約制定的是崗位任職人本人。導(dǎo)致了崗位任職人在制定期初績效合約時出現(xiàn)“自我保護”現(xiàn)象，在容易扣分的項目上搞變通，甚至將容易扣分的項目“剔出”合約。

　　2.期初合約目標值不明確。一是期初合約制定過程中缺乏對上級目標任務(wù)及當期實際情況的深入分析，導(dǎo)致目標值設(shè)定不合理；二是沒有將目標值按照時間、質(zhì)、量、狀態(tài)進行具體化，只是通過簡單的語言描述，使得目標值設(shè)定模糊。

　　3.期初合約制定把關(guān)不嚴。在煙草行業(yè)中普遍存在崗位績效合約把關(guān)不嚴的現(xiàn)象，部門負責人責任意識不強，未能對期初制定的合約進行仔細審閱、嚴格督導(dǎo)，導(dǎo)致出現(xiàn)上級目標任務(wù)分解不完全，指標制定不合理，目標值描述不明確等問題。

　　（二）過程指導(dǎo)監(jiān)督不力

　　1.崗位任職人自我監(jiān)督不力。由于缺乏強有力的過程監(jiān)管制度，崗位任職人在開展工作的過程中缺乏對工作的自我監(jiān)督，往往導(dǎo)致出現(xiàn)工作疲沓，崗位績效不能最大程度的發(fā)揮。

　　2.部門負責人過程指導(dǎo)匱乏。行業(yè)內(nèi)普遍存在重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象，部門負責人更多的是關(guān)注工作結(jié)果，忽略了對過程的監(jiān)督，導(dǎo)致了在崗位人員開展工作過程中出現(xiàn)的問題未能及時得到糾正；部門負責人輕視了過程的指導(dǎo)，導(dǎo)致了崗位部分員工工作效率低下，后期績效考核扣分嚴重等。不僅導(dǎo)致目標任務(wù)不能保質(zhì)保量完成，同時給崗位任職人員帶來負面情緒，影響崗位績效的發(fā)揮。

　　（三）結(jié)果評價簡單粗放

　　1.績效評價細則不夠清晰。部分負責人或考核部門在對崗位任職者進行期末績效考核時，往往由于期初考核評價細則制定的不夠明確，導(dǎo)致在考核過程中無從下手，不能準確的判斷目標值完成情況。

　　2.過程痕跡化記錄不完善。崗位任職人未能將自身工作情況進行完整的記錄，出現(xiàn)工作開展了，但是缺乏記錄的情況，不符合標準化企業(yè)管理的目標，同時給績效考核帶來了嚴重的阻力，導(dǎo)致考核實施困難。

　　3.考核人員專業(yè)素質(zhì)較低。煙草行業(yè)內(nèi)往往由企業(yè)管理部門對員工進行崗位績效考核，由于對其他部門（業(yè)務(wù)部門）的業(yè)務(wù)知識掌握的不夠嫻熟，導(dǎo)致評價工作開展困難，不能準確的評價崗位任職人工作開展的優(yōu)劣。

　　（四）結(jié)果運用效率低下

　　1.當期績效考核出現(xiàn)的問題未能及時解決。在整個崗位績效管理周期內(nèi)出現(xiàn)的問題未能及時解決，并尋求長期有效的解決辦法，而是問題發(fā)現(xiàn)了，然后就沒有“下文”了，下次還是出現(xiàn)同樣的問題。

　　2.當期績效考核出現(xiàn)的經(jīng)驗未能有效總結(jié)。在崗位績效管理過程中發(fā)現(xiàn)了值得推廣的經(jīng)驗，缺沒有進行及時有效的總結(jié)推廣，崗位及團隊績效未能有效提升。

　　綜上，產(chǎn)生崗位績效管理問題的重要因素為缺乏嚴格的、強有力的崗位績效管理監(jiān)管措施。

　　三、搭建可視化工作運行監(jiān)管平臺

　　（一）可視化監(jiān)管平臺使用介紹

　　建立企業(yè)FileZilla共享文件平臺，實現(xiàn)公司職工全覆蓋，通過設(shè)置不同權(quán)限的訪問賬戶，制定P、D、C、A四個階段專用表格，實現(xiàn)崗位員工自主上傳PDCA各階段表格，分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人平臺在線審閱、監(jiān)管各崗位工作開展情況的功能，實時掌握員工工作動態(tài)，實時實現(xiàn)在線監(jiān)督、在線指導(dǎo)，實現(xiàn)員工工作可視化管理。

　　（二）可視化工作運行監(jiān)管平臺的概念及目標

　　以精益管理為基本理念，標準化體系為總體規(guī)范，以三標體系的PDCA循環(huán)為管理基礎(chǔ)步驟，將“五位一體”崗位、績效管理進行擴展作為目標計劃，通過過程控制和結(jié)果評價手段形成格式信息，再通過信息共享，實現(xiàn)各管理層對崗位工作運行的及時有效監(jiān)管，更加完善管理措施、規(guī)范工作流程、嚴格過程管控，一是達到崗位工作管理更加規(guī)范。為了體現(xiàn)企業(yè)精細化管理，大力推進企業(yè)管理體制改革發(fā)展，努力實現(xiàn)升級管理體系，完善管理措施；二是崗位工作運行更加可控。以“PDCA循環(huán)”為主線，將崗位工作開展過程結(jié)合自我檢查、外部監(jiān)督，達到工作有計劃、過程有記錄、結(jié)果有考核評價、完成有總結(jié)有改進，注重工作開展過程中的環(huán)節(jié)管控。三是工作持續(xù)改進更加有效。將體系理論運用到各項工作中，形成自我總結(jié)→自我完善運用，外部檢查→外部考核評價的管理體系，力爭崗位工作開展規(guī)范有序，工作運行全面監(jiān)控，工作完成自我分析，以促進各項工作按時、保質(zhì)、高效地完成，促進崗位績效最大化的實現(xiàn)。

　　（三）可視化監(jiān)管平臺的作用

　　該平臺的實施對崗位各項工作能做到“事前方案有審定，事中運行有監(jiān)管，事后結(jié)果有評價，考評好壞有應(yīng)用”，遵循工作有目標、過程有記錄、檢查有評價、結(jié)果有運用的工作思路，發(fā)揮以下作用：

　　能適時監(jiān)控各崗位的工作目標、工作計劃制定是否合理、完善；能適時監(jiān)控各崗位是否按計劃推進各項工作，對工作中存在的問題能根據(jù)實際情況進行監(jiān)督、指導(dǎo)、修正；能適時監(jiān)管崗位各項工作運行結(jié)果，以更加合理運用激勵和考核機制；能及時管控各崗位工作中存在的問題和持續(xù)改進情況。

　　（四）監(jiān)管平臺主要內(nèi)容

　　1.目標任務(wù)（P）

　　各崗位任職者以績效合約為基礎(chǔ)，將指標名稱、績效標準（目標值）、績效評價細則、工作措施、時間節(jié)點、需要的支撐條件、附件和負責人意見等，通過P階段表格進行實現(xiàn)。步驟如下：

　　（1）各崗位員工將季度重點工作分解到每月，按格式要求形成P1，上傳至平臺。

　　（2）各崗位員工將制定好的P1，報部門負責人審閱制定是否合理、完善，負責人對各項工作做出批示。各崗位根據(jù)批示對P1進行修改后形成P2。

　　（3）領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作任務(wù)，注明工作內(nèi)容、交辦人等情況，形成P3，上傳至平臺。

　　2.執(zhí)行過程（D）

　　（1）各崗位對運行狀態(tài)和運行情況按照工作性質(zhì)、要求做好常態(tài)記錄。

　　（2）對運行情況進行自查。

　　（3）部門負責人對執(zhí)行過程進行監(jiān)督檢查，提出修正意見或建議。

　　3.運行結(jié)果評價（C）

　　此環(huán)節(jié)分為自我檢查與外部監(jiān)督檢查兩部分。

　　（1）自我評價：崗位任職人在工作開展過程中或開展結(jié)束后進行評價，對存在或發(fā)現(xiàn)的問題提出改進或完善建議，以提高工作效率或準確率。

　　（2）外部監(jiān)督檢查：工作項目在運行過程中，企業(yè)管理相關(guān)部門自主進行抽查或根據(jù)上級要求進行檢查。

　　4.總結(jié)改進（A）

　　此環(huán)節(jié)分為自我完善（運用）和外部監(jiān)督整改兩個部分。

　　（1）自我完善（運用）：根據(jù)前面C的工作情況在此環(huán)節(jié)進行運用，注明工作中需要改進的措施。

　　（2）外部監(jiān)督運用：相關(guān)部門根據(jù)前面C檢查出現(xiàn)的問題，依據(jù)相關(guān)規(guī)定或上級要求進行處理。

　　（五）平臺前景

　　下一步將在在企業(yè)運行監(jiān)管平臺運作穩(wěn)