煙草在線專稿　　1995年出生的年輕人已經(jīng)大學畢業(yè)，隨著他們逐漸走進職場，職場也進入95后時代。他們與60后70后80后同為職場人，但因各自成長社會環(huán)境的不同，在生活方式和價值觀有著巨大的差異。

　　90后，尤其是95后這一代具有三個特點：獨生子女（第一批中產(chǎn)家庭崛起）的一代，表現(xiàn)出他們?nèi)涡缘囊幻?#xff1b;互聯(lián)網(wǎng)崛起后的第一代，生活方式和傳統(tǒng)社會有本質(zhì)的差異；二次元的一代，他們覺得二次元的時代比現(xiàn)實更加美好，喜歡虛擬世界，對墨守陳規(guī)的工作的熱情度不高。通過對分布在工廠各操作類和技術(shù)管理類崗位的青年員工的職業(yè)表現(xiàn)來看，管理者對95后比較認可的標簽是：自信心強、思想獨立、情緒不穩(wěn)定、自律性差。而95后自我認知則是：責任心強、學習能力強、工作扎實和思想獨立。正是兩者之間在認知上形成的錯位，導致如下的管理困難。

　　自信心強、思想獨立，但抗壓力能力差。95后普遍對自己比較自信，他們對自己的能力有較高的預期，在工作中他們明顯更急于得到認同和肯定，但在具體的繁瑣的工作中，尤其是遇到困難的工作，鉆研和吃苦耐勞的韌勁顯得不足，造成他們不能完全勝任他們想得到的工作或任務。這種狀況不僅在工作中給管理者帶來顧慮，同時他們對工作的匯報和晉升速度的期望值過高，這樣造成的心理落差，更使管理者對他們的管理感到無策和乏力。

　　個人表現(xiàn)欲強，團隊執(zhí)行力弱，在個人發(fā)展規(guī)劃與工廠發(fā)展目標的融合性上有欠缺。95后是獨生子女的一代，他們從小養(yǎng)成的個人意識較強，獨占家庭資源優(yōu)勢，為此在團隊合作和配合方面有欠缺，一個團隊若過分突出個人的能力勢必降低團隊的執(zhí)行力。一是95后關(guān)注自我意味著更在意自己的感受，有自己的主見，不容易接受上級的安排；二是獨立、固執(zhí)，崇尚自我奮斗，在團隊合作的工作中找不到狀態(tài)；三是95后一代人，極其注重私人空間和個人邊界，認為職場和個人生活之間應該留有安全距離，互不侵犯，造成團隊和合作精神差，執(zhí)行力就不強。四是95后新人對工廠發(fā)展歷史不了解，融入感、參與度和文化認同度有待提高，直接表現(xiàn)在他們的團隊意識和集體榮譽感不強，導致工廠的目標任務好似與他們不相干，個人成長和企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)契合度不高。尤其是貴煙二代、甚至貴煙三代的家庭，企業(yè)發(fā)展的好壞關(guān)系到整個家庭甚至家族的生活質(zhì)量，強化與企業(yè)同呼吸共發(fā)展的意識更是迫在眉睫。

　　做事有激情，但持久性差，缺少對職業(yè)生涯的規(guī)劃。95后初入職場對工作還是有激情的，但是日常工作是不斷重復，日復一日他們的耐心被消磨掉，工作表現(xiàn)出一定的疲態(tài)。95后在背負生存壓力和自我意識的雙重夾擊下，若缺乏與之相適應的企業(yè)文化的引導，找不準自己職業(yè)生涯的定位和方向，會導致自己做了很多工作也難以得到成長；而缺乏對職業(yè)生涯的規(guī)劃，更愿意追求內(nèi)心的滿足，而不是外在客觀世界對成功的評價，這就導致他們的事業(yè)觀顯得比你70-80后職業(yè)人持久性差、更隨性甚至有些放蕩不羈。

　　物質(zhì)激勵起不到相應作用，是現(xiàn)代社會心理訴求的多樣化。一是工廠作為卷煙工業(yè)企業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，積累了相應的品牌資本和財富，職工收入相比其他行業(yè)處中上水平，加之95后獨生子女（尤其是父母也同時煙草人）的家庭生活條件相對優(yōu)越，物質(zhì)已不再是基本需求，他們更在意的是自由支配的時間和空間上等多樣化的需求，因此，僅僅靠物質(zhì)激勵已不能體現(xiàn)他們的價值需求；二是在滿足基本生活條件后，他們更在意的是工作是否能激發(fā)起自己的興趣，能否滿足生活多樣化的心理訴求。三是生活作息習慣導致的健康問題也是造成物質(zhì)激勵乏力的原因。換句話就是年輕人不愿意用身體健康換取物質(zhì)收益，這也是社會發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果?！?/p>

　　針對95后職場新人僅從價值取向的差異這一角度來分析。60-70后的職場人追求成功，成功意味著財富、地位和權(quán)利，這些從工作中獲得，被別人貼標簽是外在的認可；隨著經(jīng)濟的發(fā)展、時代的變化，95后追求的是幸福感，幸福是內(nèi)心的感受，要從興趣中獲取。這就是價值取向最大的不同。為此，鑒于95后相比外在認可更注重內(nèi)在認同的這一特點，對他們的激勵和管理方式主要有以下幾個方面。

　　淡化物質(zhì)獎勵，增強精神激勵。對于95后在物質(zhì)激勵作用不大的情況下，考慮更多的精神激勵，比如特權(quán)（帶薪調(diào)休、配置高速電腦、靠業(yè)績排名爭取外出學習培訓的機會、獨立的辦公區(qū)域、專題小組負責人等），這些激勵相對基層管理者都有權(quán)支配并付出的成本不高，也符合95后個性張揚，追求與眾不同的心理訴求，這種激勵能起到事半功倍的效果。

　　建立更多的工作室（或興趣小組）。利用95后生活工作環(huán)境中信息量大，腦子活，有創(chuàng)意的特點，建立管理工作機制（如創(chuàng)客工作室，大師工作室、勞模工作室等），讓他們更多地參與到工作室（或興趣小組）中去。讓他們在挑戰(zhàn)和項目的攻關(guān)中實現(xiàn)自身的價值，從而享受到由內(nèi)在的認可帶來的情懷、人品道德的同頻共振。

　　打通職業(yè)通道，酌情實施特殊提拔。超越論資排輩，年齡和經(jīng)驗的束縛，提拔年輕人在成長快速的某個領域，成為效仿的對象，從而帶動95后群體的職業(yè)規(guī)劃。管理者給予95后相對較寬松的發(fā)展空間，在細節(jié)方面不要僵化的用固定的規(guī)章條款管理他們，應針對具體情況酌情人性化處理。創(chuàng)造施展才華的舞臺，實現(xiàn)自我價值。

　　借助文化互動活動，提升他們對企業(yè)文化的認同。積極開展文化活動引入和培養(yǎng)認可本企業(yè)文化和忠誠于企業(yè)的員工，將95后員工的思想和行動統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展上來。通過先進典型、勞動模范在廣大職工中的親切感和示范作用，實現(xiàn)企業(yè)文化教育人、引導人、鼓舞人，尊重人、理解人、關(guān)心人，增強95后職工與對企業(yè)的認同感，增強榮譽感和歸屬感。

　　從培養(yǎng)價值感入手，提升愛崗敬業(yè)的意愿。通過建立自己的價值感，提升對所在崗位的敬業(yè)意愿。95后作為獨生子女的一代，從小的生長環(huán)境相對獨立，他們的職業(yè)判斷和選擇，較少的受到外界的困擾，使他們認為什么才是工作事業(yè)中最重要的，明確自己要達成的價值更有利。因為有價值感的人，一定是一個專注于自己的事業(yè)愛崗敬業(yè)的人。

　　以人為本，關(guān)注細節(jié)進行寬容式管理。鑒于95后情緒化明顯，容易將生活中的情緒帶到工作當中，因而管理者不僅僅要關(guān)注95后的工作，還要適當對其生活、心理或情緒中遇到的問題給與關(guān)懷、關(guān)心和關(guān)注，從而保證能全身心的投入到工作中去。

　　推動員工職業(yè)化建設，助其實現(xiàn)自身價值。決定一個員工工作業(yè)績的因素有兩個：一是“愿意不愿意”的問題，另一個是“會不會”的問題。如果說解決“愿不愿意”是思想方面問題的話，那么解決“會不會”就要靠員工的職業(yè)化建設了。所謂職業(yè)化，就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化和制度化。員工的職業(yè)化包括利益行為的職業(yè)化、工作方法的職業(yè)化和與員工價值觀的職業(yè)化。具體來說就是根據(jù)員工的崗位職責，培養(yǎng)員工專業(yè)化的完成到最佳，準確扮演好自己的工作角色。在工作過程中激發(fā)員工自身責任意識和管理規(guī)范，促使員工在工作實踐中養(yǎng)成良好的職業(yè)道德行為、敬職敬業(yè)，在時時處處珍惜和維護企業(yè)良好形象的同時，也提升和實現(xiàn)了自我價值。