煙草在線專稿　　志存高遠(yuǎn)的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)之一是在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)文化管理的境界。在這樣一個(gè)文化管理的境界中，企業(yè)組織能將自身的價(jià)值目標(biāo)通過(guò)管理者的層層傳遞，影響到廣大的員工群體中，形成高度集中的價(jià)值追求與思維模式以及相對(duì)統(tǒng)一的文化行為，從而打造出獨(dú)具特色的企業(yè)個(gè)性文化。同時(shí)，在企業(yè)邁向文化管理的進(jìn)程中，企業(yè)廣大員工有一個(gè)表達(dá)意愿、訴求的暢通渠道，在向上傳遞信息的同時(shí)，亦能有責(zé)任和擔(dān)當(dāng)去評(píng)判企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題，并能被企業(yè)組織所“樂(lè)于接受”，從而為企業(yè)組織的文化管理、文化創(chuàng)新提供保障。　

　　這其中，需要企業(yè)組織在竭力維護(hù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理層在企業(yè)文化建設(shè)中的權(quán)威地位的同時(shí)，亦能關(guān)注企業(yè)文化作為企業(yè)組織與廣大員工之間的“心理契約”所具有的平等性、對(duì)等性等屬性，避免“老板文化”權(quán)威性與契約精神平等性的沖突，從打造一個(gè)更加開(kāi)明、更加開(kāi)放的企業(yè)文化建設(shè)氛圍和環(huán)境入手，準(zhǔn)確界定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理層以及員工各自在企業(yè)文化建設(shè)中的職能定位，做到有所為而有所不為，在確保企業(yè)文化契約精神的平等性得到充分體現(xiàn)的同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的權(quán)威性得到有力彰顯，從而在企業(yè)內(nèi)部打造出一個(gè)具有良好秩序的文化管理模式。

　　一、在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的作用與員工的主體地位

　　毋庸置疑，企業(yè)管理者尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)文化建設(shè)中具有舉足輕重、無(wú)可替代的作用。正是這種無(wú)可替代性的地位和作用，企業(yè)文化亦被形象地稱之為“老板文化”。顧名思義，“老板文化”即是在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值傾向、領(lǐng)導(dǎo)意志和思維模式、行為習(xí)慣，都將直接影響企業(yè)核心文化的塑造與提升，直接影響企業(yè)內(nèi)部主流的價(jià)值追求、思維模式與行為習(xí)慣。從某種角度而言，企業(yè)文化建設(shè)是將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志融入企業(yè)管理的一種手段與方法，是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意志主導(dǎo)下，進(jìn)行的文化管理探索與實(shí)踐。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的方方面面，都避免不了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意志的烙印與痕跡。更為甚者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值傾向和意志直接體現(xiàn)為企業(yè)的核心文化追求，并將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人塑造成企業(yè)的“英雄”，在企業(yè)文化建設(shè)中具有“說(shuō)一不二”的權(quán)威性。

　　總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中具有總結(jié)、歸納、設(shè)計(jì)、推動(dòng)、革新等作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化建設(shè)中，具有總結(jié)企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷、生存環(huán)境及企業(yè)自身文化特性的能力；能從企業(yè)文化層面、文化價(jià)值層面，去歸納企業(yè)發(fā)展歷程中所積累的優(yōu)秀文化基因；并結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略需求，在傳承優(yōu)秀文化基因的同時(shí)，融入適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的“文化因子”，提煉企業(yè)核心的文化基因，設(shè)計(jì)適宜企業(yè)自身的文化體系，為企業(yè)的文化找準(zhǔn)定位與方向；在企業(yè)文化體系完成的基礎(chǔ)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能勇于擔(dān)負(fù)重任，承擔(dān)起推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的職能，即是包括文化的宣講，又包含企業(yè)文化的率先垂范式的踐行以及推動(dòng)企業(yè)文化的固化于制、外化于行，等等；同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能審時(shí)度勢(shì)，在企業(yè)發(fā)展環(huán)境、企業(yè)發(fā)展形勢(shì)發(fā)生變化，企業(yè)文化需要進(jìn)行革新、變革的時(shí)刻，能及時(shí)啟動(dòng)企業(yè)文化的革新，推動(dòng)企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展。

　　在肯定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的地位的同時(shí)，不能否定企業(yè)廣大員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體地位。事實(shí)上，企業(yè)廣大員工亦在企業(yè)文化建設(shè)中，扮演了重要的角色，體現(xiàn)在作用的發(fā)揮上，起著主體地位的作用。員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體地位，是要求企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，要充分調(diào)動(dòng)起廣大員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，凝聚廣大員工的聰明才智，為企業(yè)文化建設(shè)“獻(xiàn)言獻(xiàn)策”、“出謀劃策”，等等。同時(shí)，這種主體性的地位，還體現(xiàn)在企業(yè)文化的踐行需要充分依靠廣大員工去主動(dòng)認(rèn)知與自覺(jué)踐行。企業(yè)文化倡導(dǎo)的是柔性管理的理念，在現(xiàn)實(shí)中難于“面面俱到”，這便需要依靠廣大員工有認(rèn)知與踐行企業(yè)文化的主動(dòng)性與自覺(jué)性，否則企業(yè)文化建設(shè)便失去了其應(yīng)有之義，企業(yè)所追求的文化管理模式亦只會(huì)是“空中樓閣”。

　　二、平等性與權(quán)威性——企業(yè)文化“心理契約”與“老板文化”是否存在沖突？

　　在強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中具有權(quán)威性的同時(shí)，提倡在企業(yè)文化建設(shè)中重視并培育契約精神，似乎會(huì)造成契約精神的平等性與“老板文化”權(quán)威性的沖突。畢竟契約精神提倡企業(yè)組織與員工雙方在企業(yè)文化建設(shè)中的平等性與對(duì)等性，任何一方都必須信守企業(yè)文化“心理契約”的約定，并在違背企業(yè)文化“心理契約”時(shí)，受到應(yīng)有的懲罰與否定，其中懲罰和否定的對(duì)象理論上不僅只是企業(yè)的普通員工，亦包括企業(yè)組織以及代表企業(yè)組織的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)管理者等。而“老板文化”的權(quán)威性，往往讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中具有“說(shuō)一不二”的威嚴(yán)與“不可否定性”，尤其是基于企業(yè)管理需要而形成的權(quán)限分配，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中特別是一些重大的事項(xiàng)決策中，都具有“說(shuō)一不二”、“左右生死”的權(quán)力。

　　這種“說(shuō)一不二”、“左右生死”的權(quán)力，對(duì)于平等性、對(duì)等性的主張，無(wú)疑具有抑制的作用。尤其是企業(yè)文化“心理契約”具有隱蔽性、雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系具有不確定性、對(duì)企業(yè)文化“心理契約”的權(quán)利義務(wù)解讀亦往往會(huì)有“無(wú)限的可能性”等特征，更給平等性、對(duì)等性的主張帶來(lái)了諸多的困難。因此，即使員工具有平等性、對(duì)等性主張的強(qiáng)烈欲望，亦會(huì)慎之又慎地思考平等性、對(duì)等性行為主張可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，特別是當(dāng)一些行為、現(xiàn)象在企業(yè)文化建設(shè)層面與企業(yè)倡導(dǎo)的核心文化理念處于“看似有點(diǎn)符合但應(yīng)該是不符合”的模糊邊界時(shí)，慎言慎行而不主張者居多。畢竟員工會(huì)對(duì)比自身主張平等性、對(duì)等性行為的風(fēng)險(xiǎn)與收益，風(fēng)險(xiǎn)無(wú)疑直接指向的是員工個(gè)人；而對(duì)主張平等性、對(duì)等性的行為所帶來(lái)的收益，更多的是指向企業(yè)組織，而非員工個(gè)人，這便需要員工有高度的責(zé)任感和勇于擔(dān)當(dāng)?shù)氖姑幸约皩?duì)企業(yè)組織具有情感上的高度認(rèn)同，這些都對(duì)員工素質(zhì)、品質(zhì)有較高的要求。因此，也就不難理解慎言慎行者居多的現(xiàn)象了。

　　而此時(shí)慎言慎行對(duì)企業(yè)組織的企業(yè)文化建設(shè)所帶來(lái)的破壞雖然“不那么顯而易見(jiàn)”，但事實(shí)上“已埋下禍根”。因?yàn)?#xff0c;此時(shí)往往是企業(yè)組織對(duì)企業(yè)自身倡導(dǎo)的企業(yè)文化“心理契約”進(jìn)行踐踏與破壞的開(kāi)始，一旦企業(yè)組織未能在一開(kāi)始就予以制止，便會(huì)縱容踐踏行為的持續(xù)發(fā)生，從而導(dǎo)致破壞行為的擴(kuò)大與深化。當(dāng)企業(yè)組織對(duì)自身倡導(dǎo)的企業(yè)文化“心理契約”進(jìn)行“顯而易見(jiàn)”的破壞與踐踏時(shí)，企業(yè)文化的權(quán)威與軟性約束已“淡然無(wú)存”，員工對(duì)企業(yè)文化的自覺(jué)踐行也就喪失了堅(jiān)實(shí)的思想認(rèn)同基礎(chǔ)。

　　而同時(shí)，作為企業(yè)組織代表的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，其本身在企業(yè)文化建設(shè)中具有的權(quán)威性，往往會(huì)有意、無(wú)意地否定企業(yè)文化“心理契約”的平等性與對(duì)等性。作為企業(yè)文化建設(shè)的主要責(zé)任者，無(wú)論企業(yè)核心文化中擁有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值傾向、領(lǐng)導(dǎo)意志“成分多少”、“成色幾何”，都不能否定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中具有的總結(jié)、歸納、設(shè)計(jì)、推動(dòng)、革新等作用。由此，決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中具有決策、拍板的權(quán)限。尤其是過(guò)分民主可能帶來(lái)決策效率低下等問(wèn)題時(shí)，急需企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“一錘定音”的“拍板”。但同時(shí)，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)限支配自身在企業(yè)文化建設(shè)中的“決策拍板”權(quán)限時(shí)，平等性與對(duì)等性，就會(huì)受到否定與踐踏。這也是企業(yè)文化契約精神平等性與“老板文化”權(quán)威性兩者，在實(shí)踐中，可能出現(xiàn)沖突的表現(xiàn)之一。

　　三、嚴(yán)格服從，自由批判—平等性與權(quán)威性的融合

　　邊沁說(shuō)過(guò)：法治狀態(tài)下，良好公民的座右銘是什么？那就是嚴(yán)格地服從，自由地批判。

　　這亦是在企業(yè)文化建設(shè)中，處理好契約精神的平等性與“老板文化”權(quán)威性兩者沖突的基本原則。即是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中，在主動(dòng)承擔(dān)起應(yīng)有責(zé)任的同時(shí)，亦能充分發(fā)揮廣大員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，積極參與到企業(yè)文化的總結(jié)、歸納、設(shè)計(jì)中，一方面，讓企業(yè)廣大員工在參與企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，能有充分的機(jī)會(huì)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行多種形式的溝通與交流，并通過(guò)管理的層層傳遞，讓廣大員工能理解企業(yè)文化建設(shè)的意圖，并將員工個(gè)人的意志、主張，適宜地加入到企業(yè)的文化架構(gòu)體系中，為企業(yè)“編寫好”適宜的企業(yè)文化“心理契約”，并為之后的企業(yè)文化踐行、宣貫打牢基礎(chǔ)；另一方面，通過(guò)鼓勵(lì)員工參與、尊重員工意愿表達(dá)，營(yíng)造一個(gè)能“自由批判”企業(yè)文化的良好氛圍，讓廣大員工能有更加強(qiáng)烈的參加意愿，推動(dòng)企業(yè)的“老板文化”向“群眾文化”轉(zhuǎn)變，讓員工更加認(rèn)可企業(yè)所塑造的“員工自己的企業(yè)文化”這一標(biāo)簽，從而為廣大員工的“嚴(yán)格服從”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

　　在追求企業(yè)文化心理契約平等性與“老板文化”權(quán)威性融合的過(guò)程中，尤為重要的是，企業(yè)應(yīng)當(dāng)致力并建立起一個(gè)具有良好秩序的文化管理模式。在該文化管理模式下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的權(quán)威性能有力彰顯，企業(yè)組織倡導(dǎo)的核心文化價(jià)值理念能至上而下地得到灌輸與執(zhí)行；同時(shí)企業(yè)文化作為“心理契約”的平等屬性亦能有效保障，企業(yè)內(nèi)部在對(duì)待員工“文化話語(yǔ)權(quán)”上，具有著開(kāi)明的態(tài)度，企業(yè)組織能視企業(yè)文化“心理契約”的如約履行為保證企業(yè)自身文化生命力的重要途徑，從而模范遵守企業(yè)文化“心理契約”約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，主動(dòng)接受企業(yè)廣大員工的監(jiān)督，并及時(shí)的做出校正。

　　其中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威體現(xiàn)出的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)建立的企業(yè)文化“心理契約”，能被廣大員工所接受，并積極、主動(dòng)踐行，尤為可貴的是在員工對(duì)企業(yè)文化有異議、有疑惑時(shí)，亦能在表達(dá)意見(jiàn)訴求的同時(shí)，在企業(yè)文化未作調(diào)整時(shí)，仍能主動(dòng)、自覺(jué)地去踐行。而企業(yè)文化“心理契約”的平等性，體現(xiàn)在企業(yè)組織能有一個(gè)開(kāi)放、開(kāi)明的心態(tài)，對(duì)待員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體地位，對(duì)待員工在企業(yè)文化建設(shè)中的意見(jiàn)表達(dá)與意愿