煙草在線專稿　　馬克思說(shuō)，沒(méi)有無(wú)權(quán)利的義務(wù)，也沒(méi)有無(wú)義務(wù)的權(quán)利。這種權(quán)利義務(wù)的對(duì)立統(tǒng)一，體現(xiàn)了權(quán)利義務(wù)的對(duì)等性。而企業(yè)文化作為企業(yè)組織與員工的一種心理契約，也便在企業(yè)文化心理契約的范疇內(nèi)，具有相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利和義務(wù)。

　　對(duì)此，權(quán)利義務(wù)的對(duì)等性，亦在企業(yè)文化心理契約中適用：一方面，無(wú)論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，抑或是企業(yè)的普通員工，在相應(yīng)地享有企業(yè)文化心理契約中約定的權(quán)利的同時(shí)，亦相應(yīng)地承擔(dān)一定的義務(wù)。另一方面，無(wú)論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，抑或是企業(yè)的普通員工，要完整地實(shí)現(xiàn)其依據(jù)企業(yè)文化心理契約而享有的企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利，都需要相對(duì)方切實(shí)、完整地履行相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)作為保障。這種權(quán)利義務(wù)的對(duì)等性，進(jìn)一步明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理層、普通員工各自在企業(yè)文化建設(shè)中的職能分工，從而更加自覺、更富效率地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作。

　　一、企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利義務(wù)對(duì)等性的提出——建設(shè)強(qiáng)大組織文化的需要

　　企業(yè)文化從企業(yè)成立之初，便自發(fā)生成、自發(fā)存在、自發(fā)生長(zhǎng)。但自發(fā)生成、自發(fā)存在、自發(fā)成長(zhǎng)的企業(yè)文化，往往難于起到以文化人的積極作用，更多的是處于“恣意生長(zhǎng)”的自然狀態(tài)，既有對(duì)企業(yè)積極、正面的“文化因子”，亦會(huì)夾雜一些消極、負(fù)面的“文化因子”。對(duì)此，企業(yè)組織要認(rèn)真甄別企業(yè)組織中存在的“文化因子”，找出對(duì)企業(yè)發(fā)展積極正面的，消除對(duì)企業(yè)發(fā)展消極、負(fù)面的，從而將企業(yè)文化自然生成的“企業(yè)文化因子”有效整合，積極推動(dòng)企業(yè)文化從自然生長(zhǎng)的狀態(tài)向自主建設(shè)的狀態(tài)轉(zhuǎn)變，逐步地對(duì)企業(yè)的文化基因進(jìn)行定向整合、塑造與提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的自覺、自信、自強(qiáng)。在這一過(guò)程中，需要依靠企業(yè)廣大員工的齊心協(xié)力、合力推進(jìn)。畢竟，企業(yè)組織雖然有制度、流程來(lái)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，但企業(yè)文化的系統(tǒng)建設(shè)、自主推動(dòng)、自信自強(qiáng)，并不能完全指望于企業(yè)制度、流程。制度、流程雖然也具有文化層面上的價(jià)值導(dǎo)向性，但正如“企無(wú)人則止”所言，無(wú)論是制度的制定，抑或是制度實(shí)施以及由此而形成的制度文化、行為文化，都要充分依賴“人”這一企業(yè)第一資源。

　　概言之，“人”這一要素在推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)中的作用是毋庸置疑的。但企業(yè)不同的人員在企業(yè)文化建設(shè)不同階段中所發(fā)揮的作用、所扮演的角色，卻是不盡相同的。在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)力更多地來(lái)自企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，因此，也俗稱企業(yè)文化為“老板文化”；而隨著企業(yè)文化建設(shè)的深入推進(jìn)，企業(yè)不同人員在企業(yè)文化建設(shè)中的職能分工將更加明確，企業(yè)文化建設(shè)亦將逐步地?cái)[脫對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的“過(guò)分依賴”，轉(zhuǎn)向充分倚靠企業(yè)組織全體人員，這一過(guò)程將推動(dòng)企業(yè)文化從“老板文化”演變?yōu)椤敖M織文化”。而只有實(shí)現(xiàn)了從“老板文化”向“組織文化”的進(jìn)化，企業(yè)文化才不致于因領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的變更而發(fā)生隨意的變動(dòng)與更改，也才能有效避免企業(yè)文化因傳承不足而出現(xiàn)“斷代體文化”，進(jìn)而喪失企業(yè)文化的生命延續(xù)性，讓企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生“無(wú)所適從”的錯(cuò)落感。

　　正是構(gòu)建強(qiáng)大組織文化的需要，企業(yè)組織要在企業(yè)文化建設(shè)中致力于企業(yè)文化契約的權(quán)利義務(wù)對(duì)等性研究。只有將企業(yè)文化定位于心理契約的平等屬性中，讓企業(yè)不同人員在企業(yè)文化建設(shè)中基于平等地位而各司其責(zé)，讓不同人員在享有相應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利的同時(shí)亦承擔(dān)相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)，才能讓企業(yè)文化建設(shè)工作具有“序時(shí)推進(jìn)”的節(jié)奏感，從而讓企業(yè)文化建設(shè)走上組織文化的強(qiáng)大之路，讓企業(yè)的文化不致于因領(lǐng)導(dǎo)者的變更而隨意“變節(jié)”。這將保證企業(yè)文化具有生生不息的生命力，從而讓企業(yè)在建設(shè)“百年企業(yè)”中，始終護(hù)衛(wèi)著企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青。

　　而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)文化因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的變更而發(fā)生隨意變動(dòng)的事例，并不在少數(shù)。究其原因，在于企業(yè)組織在企業(yè)文化建設(shè)中，并未充分認(rèn)識(shí)建立強(qiáng)大組織文化的迫切需要，因此也未能理性對(duì)待員工在企業(yè)文化建設(shè)中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等性這一課題，從而對(duì)企業(yè)員工在企業(yè)文化建設(shè)中的職能定位不清、分工不明，導(dǎo)致企業(yè)雖然在企業(yè)文化建設(shè)中大談特談“企業(yè)廣大員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體”，但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中，卻未能充分、有效地調(diào)動(dòng)起廣大員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。而廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性未能充分地得以調(diào)動(dòng)與激發(fā)，企業(yè)文化建設(shè)中員工的主體地位便無(wú)從談起。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，便會(huì)出現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)工作過(guò)多依賴“命令—執(zhí)行”的簡(jiǎn)單模式，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)“大包大攬”、忽視普通員工在企業(yè)文化建設(shè)中享有的企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利，過(guò)多地突出普通員工在企業(yè)文化建設(shè)中的義務(wù)，讓普通員工養(yǎng)成在企業(yè)文化建設(shè)中“一味地嚴(yán)格執(zhí)行”乃至“被動(dòng)執(zhí)行”的習(xí)慣，從而讓普通員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體地位全面喪失，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在“大包大攬”中卻又“吃力不討好”。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利義務(wù)對(duì)等性基礎(chǔ)上的差異性

　　企業(yè)文化建設(shè)不是“一錘子買賣”，不是簡(jiǎn)單的一句話、一個(gè)動(dòng)作就“萬(wàn)事大吉”、“一勞永逸”；企業(yè)文化需要的是企業(yè)上下的同心協(xié)力、系統(tǒng)推進(jìn)、長(zhǎng)期積淀。企業(yè)文化亦不是一個(gè)可以“人云亦云”的“生動(dòng)局面”，不是企業(yè)文化的價(jià)值越多元，談?wù)撈髽I(yè)文化的人越多，企業(yè)文化就越有生命力。真正具有生生不息生命力的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是處在張弛有度的平穩(wěn)狀態(tài)，既有“人云亦云”的廣泛基礎(chǔ)與個(gè)性主張，又有“一錘子買賣”的果敢集中，既能廣泛集中企業(yè)廣大員工的“民智”，又能在面臨多元選擇時(shí)，分清輕重、劃好層次、做好取舍、找到重點(diǎn)、果敢實(shí)施。

　　因此，從某種角度上來(lái)看，可以將企業(yè)文化建設(shè)工作，進(jìn)行“決策—執(zhí)行”的動(dòng)作分解。其中，決策應(yīng)當(dāng)是民主基礎(chǔ)上的集中，而執(zhí)行則是嚴(yán)格監(jiān)督基礎(chǔ)上的一視同仁。

　　首先，在企業(yè)文化決策中，不同群體的權(quán)利義務(wù)在承認(rèn)對(duì)等性的基礎(chǔ)上，具有差異性。

　　一方面，在企業(yè)文化的“決策”中，離不開廣大員工企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利的行使，但要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者切實(shí)、完整履行相應(yīng)義務(wù)，以確保廣大員工在企業(yè)文化建設(shè)決策過(guò)程中企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。只有廣大員工享有的文化話語(yǔ)權(quán)等企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利得到了充分的主張，企業(yè)文化決策這一“集中”之前的“民主”，才會(huì)是“真實(shí)的民主”。而對(duì)應(yīng)的需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者履行相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)，為廣大員工充分、完整地行使企業(yè)文化話語(yǔ)權(quán)等企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利，提供實(shí)實(shí)在在的支持與保障。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者發(fā)自內(nèi)心地履行相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)，廣大員工在參與企業(yè)文化建設(shè)決策中享有的文化話語(yǔ)權(quán)等企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利，才能從“理想狀態(tài)”走向現(xiàn)實(shí)落地的狀態(tài)。而表現(xiàn)出來(lái)的，則是廣大員工在企業(yè)文化建設(shè)中，“敢言”、“可言”、“能言”。

　　其中，“敢言”是企業(yè)廣大員工能放下顧慮，在心理認(rèn)同上，敢于為企業(yè)文化建設(shè)的決策提供智力支持。對(duì)應(yīng)的，要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者能在企業(yè)文化建設(shè)中放下姿態(tài)，主動(dòng)營(yíng)造鼓勵(lì)“直言”的輿論氛圍與環(huán)境，對(duì)不同意見的表達(dá)者能切實(shí)做出“對(duì)事不對(duì)人”的包容心態(tài)與行為表率，這是之于文化話語(yǔ)權(quán)的“敢言”而產(chǎn)生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)。

　　“可言”則是廣大員工有渠道、有途徑去表達(dá)不同對(duì)企業(yè)文化建設(shè)中的意見，能讓自身的利益訴求上傳至企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的決策參考中，并能在合理的利益平衡基礎(chǔ)上被積極采納。對(duì)應(yīng)的，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)致力于企業(yè)文化渠道建設(shè)，建立健全企業(yè)文化意見表達(dá)、采納獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，這是之于文化話語(yǔ)權(quán)的“可言”而產(chǎn)生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)。

　　“能言”是企業(yè)的廣大員工在企業(yè)文化建設(shè)中，了解企業(yè)文化話語(yǔ)權(quán)的表達(dá)方式，懂得將自身及所在的群體的企業(yè)文化權(quán)益、利益訴求完整、準(zhǔn)確、明白的表達(dá)出來(lái)。對(duì)應(yīng)的，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要在企業(yè)文化建設(shè)中，全面加強(qiáng)員工的文化素能建設(shè)，合理選準(zhǔn)企業(yè)內(nèi)部不同利益群體的代表來(lái)參與到企業(yè)文化的溝通、對(duì)話中，這是之于文化話語(yǔ)權(quán)的“能言”而產(chǎn)生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)。

　　另一方面，在企業(yè)文化建設(shè)決策中，離不開企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者相應(yīng)的權(quán)利行使，但同時(shí)要求企業(yè)的廣大員工切實(shí)履行相應(yīng)的義務(wù)，以保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在企業(yè)文化建設(shè)決策中企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利的完整行使。在企業(yè)文化建設(shè)的決策過(guò)程中，于“真實(shí)民主”基礎(chǔ)上，需要發(fā)揮好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的文化決策權(quán)，以確保充分民主基礎(chǔ)上的科學(xué)集中。這一企業(yè)文化的決策權(quán)，既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者基于企業(yè)管理權(quán)限的分配而產(chǎn)生的權(quán)力范圍，亦是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者享有的企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利。企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利的屬性，主要體現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在企業(yè)文化的決策中，具有更加豐富、多元的選擇空間，這種選擇空間與“權(quán)利”的自主性是相通，因此具有權(quán)利的屬性。而誠(chéng)然，這一企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，必然要依靠廣大員工充分行使“文化話語(yǔ)權(quán)”，從而為企業(yè)文化的科學(xué)決策提供豐富的選擇與參考。在此，當(dāng)員工享有企業(yè)文化權(quán)利而不積極行使時(shí)，不僅企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利未能得到充分的主張，更為重要的是，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者為確保企業(yè)廣大員工文化話語(yǔ)權(quán)的充分行使，提供各種便利、完整地履行了相應(yīng)義務(wù)的角度來(lái)看，員工企業(yè)文化話語(yǔ)權(quán)的“不行使”、“不主張”，不僅是對(duì)自身企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利的放棄，同時(shí)，也是對(duì)自身企業(yè)文化建設(shè)義務(wù)的“不作為”、“不履行”。因此，廣大員工企業(yè)文化話語(yǔ)權(quán)在某種程度上，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者企業(yè)文化決策權(quán)利面前，會(huì)演變成一種義務(wù)，這是權(quán)利義務(wù)的對(duì)等性使然，畢竟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在企業(yè)文化決策中所享