煙草在線專稿　　企業(yè)文化會由于企業(yè)文化建設的實際需要而呈現(xiàn)兩種不同的發(fā)展階段或發(fā)展狀態(tài)，在這兩種不同的發(fā)展階段（發(fā)展狀態(tài)）中，會有不同的邏輯推理，一者是企業(yè)文化系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段（狀態(tài)）的歸納推理；一者是企業(yè)文化宣貫踐行階段（狀態(tài)）的演繹推理。要更好地推動企業(yè)文化建設工作，必須熟知企業(yè)文化建設中不同階段（狀態(tài)）下，歸納推理與演繹推理這兩種不同推理方式的規(guī)律、內涵，從而更好把握重點、有的放矢，更加高效地實現(xiàn)企業(yè)文化建設目標。

　　一、企業(yè)文化建設兩個不同階段（狀態(tài)）的兩種不同推理方式

　　企業(yè)文化是企業(yè)組織與員工之間所達成的隱形心理契約。圍繞“隱形心理契約”這一屬性，企業(yè)文化建設在某種角度上可以區(qū)分為兩個階段或者說是處于兩種狀態(tài)中。

　　首先，是企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段（狀態(tài)）。在這一階段或狀態(tài)中，往往是在企業(yè)組織的主導下，在企業(yè)廣大員工的協(xié)同配合下，結合企業(yè)自身的實際，將既滲透于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理之中又流溢于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理之上的企業(yè)文化現(xiàn)象，歸納、提煉為企業(yè)倡導的文化理念、行為規(guī)范等，從而明確正式的企業(yè)文化心理契約文本的內容，完成正式的企業(yè)文化心理契約文本的制定，在企業(yè)組織與員工之間就企業(yè)文化確立起具體的權利義務關系。這也是企業(yè)文化從自發(fā)生長到自覺建設的轉變。

　　其次，是企業(yè)文化的宣貫踐行階段（狀態(tài)）。即是正式的企業(yè)文化心理契約文本在實踐中的適用與執(zhí)行。在這一階段（狀態(tài)）中，對于講究誠信、重視契約精神的企業(yè)組織與員工而言，其在參與企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐的過程中，會自覺不自覺地去對照企業(yè)文化心理契約內容所規(guī)定的權利義務關系，而后作出踐行企業(yè)文化的表現(xiàn)。當然在企業(yè)組織與員工已熟知企業(yè)文化心理契約內容時，這一過程直接體現(xiàn)為“不假思索”的條件反射。問題在于，當員工初入企業(yè)對企業(yè)組織提供的正式的企業(yè)文化心理契約文本不熟悉或企業(yè)組織、員工在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中對既有的企業(yè)文化心理契約文本內容產(chǎn)生疑惑、分歧時，都需要從正式的企業(yè)文化心理契約文本入手，進行邏輯推理，或進一步深化對正式的企業(yè)文化心理契約文本的理解從而作出踐行企業(yè)文化的行為表現(xiàn)、解決對企業(yè)文化的困惑，或在實踐中通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理現(xiàn)象的重新解讀，推動企業(yè)文化的創(chuàng)新，變革、修訂、完善正式的企業(yè)文化心理契約文本內容，實現(xiàn)企業(yè)文化的與時俱進發(fā)展。

　　因此，對于企業(yè)文化建設而言，企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段（狀態(tài)）與宣貫踐行階段（狀態(tài)），并不是截然分離、絕對獨立的。兩者在特定的時期會交叉在一起，在對企業(yè)文化進行系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新時，對企業(yè)文化的踐行也客觀存在，所不同的是踐行的企業(yè)文化是事實存在的企業(yè)文化心理契約文本，與系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新后提煉出的正式企業(yè)文化心理契約文本的內容或有所差別，但就其踐行企業(yè)文化的行為而言，都是對某一企業(yè)文化心理契約文本的遵守與執(zhí)行。同時，如前所述，在企業(yè)文化的宣貫踐行階段（狀態(tài)），由于對正式的企業(yè)文化心理契約文本的內容與適用所產(chǎn)生的困惑與分歧，亦有可能會引發(fā)對正式的企業(yè)文化心理契約文本的內容革新、修訂與完善，畢竟企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設與系統(tǒng)性創(chuàng)新亦隨著企業(yè)發(fā)展的需要而不斷與時俱進，而這種與時俱進并不是絕對地按照某種“套路”按部就班進行或是“時間點到了就觸發(fā)”的，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要而觸動引發(fā)企業(yè)文化變革的“按鈕”從而將企業(yè)文化建設的狀態(tài)帶入新一輪的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新中。

　　面對這兩種不同的企業(yè)文化建設階段（狀態(tài)），作為企業(yè)文化建設的主體—企業(yè)組織與企業(yè)廣大的員工，都必須能適時地切換企業(yè)文化建設的思維方式，以適應企業(yè)文化建設的現(xiàn)實需要。而這其中，無疑要求企業(yè)組織和員工都能準確掌握不同階段（狀態(tài)）的邏輯與推理規(guī)律，從而更好地把握不同階段（狀態(tài)）下的企業(yè)文化建設規(guī)律，進而讓企業(yè)組織和廣大員工在企業(yè)文化建設中能“抓住牛鼻子”，尊重規(guī)律、把握重點、有的放矢，扎實推進企業(yè)文化建設工作。

　　總的來說，這兩種企業(yè)文化建設的階段（狀態(tài)）在邏輯推理上的最大不同是：在企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段（狀態(tài)），其內在邏輯的核心是歸納推理，即是從個別到一般的邏輯推論。而在企業(yè)文化的宣貫踐行階段（狀態(tài)），其內在邏輯的核心是演繹推理，即是從大前提和小前提中必然地導出結論或結論必然地蘊含于前提之中的邏輯推論。

　　二、企業(yè)文化在系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段（狀態(tài)）的歸納推理。

　　企業(yè)文化在系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段（狀態(tài)）的歸納推理，是個別到一般的邏輯推理，是從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中呈現(xiàn)出的現(xiàn)象中，選取一定比例的個別現(xiàn)象，進行綜合的分析，從而歸納推理出適用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的一般性企業(yè)文化規(guī)則，并據(jù)此擬定正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的“全覆蓋適用”、“原則性適用”。其中，選取一定比例的個別現(xiàn)象是歸納推理的“樣本”，畢竟無論是現(xiàn)實的操作限制抑或是企業(yè)文化建設的效率要求，都決定了在企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新過程中，無法窮盡企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的所有現(xiàn)象再進行歸納推理，而只能選取一定的“樣本”比例。

　　對此，由于選取的“樣本”比例具有一定的局限性，因此從某種角度上而言，企業(yè)文化在系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新的過程中，所歸納推理出來的結果并不一定能夠保證“百分之百”的準確，而只能盡可能地去保證歸納推理結果的正確性與科學性。為了盡可能地確保歸納推理結果的正確性與科學性，企業(yè)組織在企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新中選取“樣本”時，必須注重選取“樣本”的代表性與典型性，即是要分別選取隱藏不同企業(yè)文化信息的“樣本”，以確保供歸納推理的基礎信息具有全局的代表性，進而保證企業(yè)文化歸納推理的合理、有效。對此，一方面，需要企業(yè)組織的領導者、管理者對企業(yè)進行充分調研、分析，對企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和企業(yè)所處的時代特征及未來發(fā)展需要等，有一個全面的了解與把握；另一方面，需要企業(yè)組織充分調動起廣大員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，為企業(yè)選取多樣、豐富而具有代表性與典型性的樣本，提供堅實的基礎保障，同時亦為企業(yè)在企業(yè)文化系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新的歸納提煉提供堅實的智力保障。

　　同時，在對企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新選取“樣本”的同時，企業(yè)內部事實上也存在一些已經(jīng)經(jīng)過初步歸納推理而形成的結論可供企業(yè)文化系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新的進一步歸納、提煉。企業(yè)組織或廣大員工在進行企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新時，要善于從這些結論中尋求“資源”支持，以提升企業(yè)文化建設歸納推理的效率與質量，畢竟這些結論的存在有些已經(jīng)經(jīng)過了實踐的驗證具有一定的代表性與科學性，企業(yè)在企業(yè)文化建設中把這些結論“拿來所用”，在簡化其中的歸納論證程序的同時，也提高歸納推理的準確性與科學性。

　　這些結論對于企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新而言，即是企業(yè)文化的歷史淵源，主要包括企業(yè)文化發(fā)展歷史中積淀的文化基因、領導風格、組織特征、人員結構以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理中因發(fā)展的需要而借鑒、引入的企業(yè)先進管理理念、管理思想，同時亦包含與時俱進的時代發(fā)展精神以及能保持先進性的傳統(tǒng)文化資源等。

　　首先，是要從企業(yè)的發(fā)展歷史中，去進一步歸納、提煉正式的企業(yè)文化心理契約內容。企業(yè)文化從來都是企業(yè)歷史積淀的產(chǎn)物，企業(yè)文化不會在一夜之間產(chǎn)生，而是伴隨著企業(yè)的發(fā)展，隨著時間的積淀而逐漸形成的。企業(yè)文化都是具有鮮明個性的，嚴格來說，A企業(yè)與B企業(yè)的企業(yè)文化絕不會雷同，最多只是“相似”。因此，企業(yè)文化建設也不是通過簡單的“復制”與“粘貼”就能“一勞永逸”的，因為每個企業(yè)的發(fā)展歷史都是不盡相同的，由此而產(chǎn)生的企業(yè)文化也就不盡相同。企業(yè)要善于從企業(yè)的發(fā)展歷史中去找尋積極、正面的能推動企業(yè)發(fā)展的“文化因子”，讓這些“文化因子”能在正式的企業(yè)文化心理契約文本中得以顯現(xiàn)，從而更好地彰顯企業(yè)自身的文化個性，歸納出適宜企業(yè)組織與員工雙方的企業(yè)文化心理契約內容。對此，企業(yè)文化的歸納推理即是強調要從企業(yè)的個別現(xiàn)象中去歸納企業(yè)的一般適用規(guī)則，那么在企業(yè)發(fā)展的過程中已積淀形成的一些文化現(xiàn)象、文化元素，如企業(yè)歷任領導者的管理風格、企業(yè)組織發(fā)展的過程中傳承下來的發(fā)展特征以及企業(yè)的人員結構組成等，都是直接可以作為企業(yè)文化歸納推理的“樣本”而用于企業(yè)文化系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新的歸納推理中的。

　　其次，是要從先進的企業(yè)管理理念中，去進一步歸納、提煉正式的企業(yè)文化心理契約內容。企業(yè)文化建設不是閉門造車，而是基于開放性、創(chuàng)造性思維而在企業(yè)這片土壤上進行的企業(yè)文化探索與實踐，在企業(yè)發(fā)展的過程中，為實現(xiàn)與時俱進的發(fā)展目標，需要借助各種先進的企業(yè)管理理念。這些理念的融入，會為企業(yè)的管理思想帶來變革與創(chuàng)新，而企業(yè)自身管理思想的變革與創(chuàng)新，亦將深刻地影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策、組織運行、人力資源管理等，形成隱藏在企業(yè)管理背后的企業(yè)文化影響力，從而左右正式的企業(yè)文化心理契約文本的內容。因此，要善于從企業(yè)引入、導入的先進管理理念與管理思想中，尋求文化資源的支持，為企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設或系統(tǒng)性創(chuàng)新的歸納推理提供便捷、高效的資源保證。

　　第三，要從與時俱進的時代精神中，歸納、提煉正式的企業(yè)文化心理契約文本內容。企業(yè)文化需要創(chuàng)新，需要與時俱進的發(fā)展與變革。這種創(chuàng)新與變革，是企業(yè)適應內外發(fā)展環(huán)境而作出的戰(zhàn)略性選擇。而在企業(yè)內外發(fā)展環(huán)境的變化中，企