煙草在線專稿　　正式的企業(yè)文化心理契約文本，用于詳細(xì)列明契約雙方在企業(yè)文化建設(shè)中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從這一點(diǎn)上看，企業(yè)文化心理契約文本與傳統(tǒng)意義上主要運(yùn)用于法律領(lǐng)域的契約或合同文本，具有一定的相似性，即都是作為確認(rèn)契約雙方訂立契約時(shí)意思表示的證明，主要通過詳細(xì)記載契約的內(nèi)容，以作為確認(rèn)契約雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的文件淵源，便于契約雙方主體主張權(quán)利、履行義務(wù)和承擔(dān)責(zé)任以及在契約雙方就權(quán)利義務(wù)關(guān)系出現(xiàn)分歧時(shí)，作為解決分歧的重要依據(jù)。

　　但同時(shí)，企業(yè)文化心理契約文本又有別于傳統(tǒng)意義上主要運(yùn)用于法律領(lǐng)域的契約或合同文本。傳統(tǒng)意義上主要運(yùn)用于法律領(lǐng)域的契約或合同文本，除了口頭合同外，更多的是書面或電子等可視的記錄載體，是一種有形的文本載體。而企業(yè)文化心理契約文本，從其屬性上來看，是隱形的心理契約，正式的企業(yè)文化心理契約文本的達(dá)成，更多的是基于雙方對(duì)文化理念、文化價(jià)值的心理認(rèn)同而形成的一種心理默契。因此，正式的企業(yè)文化心理契約文本本身即是一個(gè)寬泛的概念，在現(xiàn)實(shí)中并非就真實(shí)存在這樣一個(gè)契約文本，更多的是通過企業(yè)的文化理念體系、行為規(guī)范、管理制度、工作流程等文件，來促成和佐證企業(yè)組織與員工雙方之間所達(dá)成的心理默契。換言之，當(dāng)企業(yè)組織或員工要認(rèn)知、了解正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容或雙方對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容產(chǎn)生分歧時(shí)，企業(yè)組織或員工都無法準(zhǔn)確地拿出一份“簽字蓋章畫押過的生效契約文件”從而“一目了然”地識(shí)別、判斷雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　正是由于正式的企業(yè)文化心理契約文本原則上并不“明文記載”，沒有現(xiàn)成的契約文本文件，契約內(nèi)容又散見于企業(yè)的文化理念體系、管理制度、行為規(guī)范、工作流程中，導(dǎo)致正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)涵與外延具有相對(duì)的模糊性。這種模糊性具體表現(xiàn)為兩個(gè)方面：

　　一方面，是正式的企業(yè)文化心理契約文本的邊界具有模糊性。即正式的企業(yè)文化心理契約文本應(yīng)該涵蓋哪些方面的內(nèi)容，是相對(duì)模糊的，相對(duì)不確定的，或者說企業(yè)組織或員工對(duì)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中所接觸到的現(xiàn)象、行為，哪些是正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容、哪些不是正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容，會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)的不確定性。尤其是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部亦存在一些非正式的企業(yè)文化心理契約文本時(shí)，非正式的企業(yè)文化心理契約文本將對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本產(chǎn)生干擾，導(dǎo)致正式的企業(yè)文化心理契約文本邊界更加模糊。

　　另一方面，是正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容具有一定的彈性從而對(duì)確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系帶來模糊性認(rèn)識(shí)。由于企業(yè)文化心理契約是“隱形契約”，正式的企業(yè)文化心理契約文本確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系并不“明文記載”，企業(yè)組織與廣大員工在認(rèn)定企業(yè)文化心理契約的內(nèi)容時(shí)，往往只是一種相對(duì)的確認(rèn)，甚或在雙方達(dá)成的心理默契中，只是概念上的一致，并無具體而詳細(xì)的條款闡釋。這便給企業(yè)文化心理契約的權(quán)利義務(wù)關(guān)系確認(rèn)帶來了“彈性”，是可1可2的狀態(tài)，甚至是可A可B的狀態(tài)。因此，也就留下來大量自由裁量的空間，需要依賴企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中提供一些文本附件或技術(shù)支持，以進(jìn)一步做好正式的企業(yè)文化心理契約文本的解釋。

　　一、正式的企業(yè)文化心理契約文本模糊性的影響

　　從某種角度而言，企業(yè)文化建設(shè)的目的之一，即是為在企業(yè)組織與員工之間達(dá)成一份成熟、穩(wěn)定的企業(yè)文化心理契約，其中“成熟”是表示正式的企業(yè)文化心理契約內(nèi)容是科學(xué)、準(zhǔn)確、對(duì)企業(yè)發(fā)展是積極有益的，可謂為企業(yè)找到了適宜的文化因子及表現(xiàn)形式；“穩(wěn)定”是表示達(dá)成的心理默契關(guān)系是“牢固而長(zhǎng)久的”，是會(huì)在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中潛移默化地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的，可謂為企業(yè)組織的運(yùn)行找到了“助推器”與“潤(rùn)滑劑”。

　　但正式的企業(yè)文化心理契約文本的模糊性，給企業(yè)自身的企業(yè)文化建設(shè)帶來了一定的負(fù)面影響。

　　一方面，對(duì)于企業(yè)組織而言，由于正式的企業(yè)文化心理契約文本邊界的模糊性，導(dǎo)致企業(yè)組織在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，會(huì)陷入一種“不著邊際”的漂浮感，甚或會(huì)導(dǎo)致無所適從的錯(cuò)落感。在企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段，由于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)相對(duì)確定，即企業(yè)文化從里到外，可以分為精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化；加上企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新大多具有相對(duì)成熟、相對(duì)熟悉的“套路”；且在企業(yè)文化的系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新階段，企業(yè)組織可以更為廣泛地調(diào)動(dòng)起企業(yè)的各種資源支持企業(yè)文化建設(shè)工作。因此，在推動(dòng)企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新工作時(shí)，往往不會(huì)有“不著邊際的漂浮感”和“無所適從的錯(cuò)落感”。但當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入宣貫踐行階段，企業(yè)組織致力于通過企業(yè)文化宣貫，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)向文化管理轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)文化邊界的模糊性，可能會(huì)讓一部分企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)職能部門在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)日常工作中，找不到重點(diǎn)。而一旦企業(yè)文化建設(shè)職能部門對(duì)自身的職能定位與推進(jìn)重點(diǎn)界定不清，企業(yè)自身的文化建設(shè)就容易陷入停滯甚至是相對(duì)混亂的狀態(tài)，讓企業(yè)文化建設(shè)工作“該管的沒管到、不該管的卻發(fā)了大量的時(shí)間、精力”。畢竟企業(yè)文化宣貫踐行階段是企業(yè)文化建設(shè)的常態(tài)階段，企業(yè)不可能長(zhǎng)時(shí)間的保持系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新的激情與狀態(tài)，企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者亦不可能長(zhǎng)期將大量的精力放在親歷親為抓企業(yè)文化建設(shè)工作上，更多的時(shí)候需要企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)職能部門將企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)文化建設(shè)意志在實(shí)踐中抓落實(shí)、抓貫徹、抓執(zhí)行。而這些無疑都極為考驗(yàn)企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)職能部門推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)工作的能力。

　　另一方面，正式的企業(yè)文化心理契約文本由于內(nèi)容本身具有一定的彈性而帶來的模糊性，在未能得到有效、及時(shí)的解釋時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化宣貫踐行標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，從而使企業(yè)的廣大員工對(duì)企業(yè)文化的宣貫踐行產(chǎn)生困惑。主要是對(duì)于自身如何履行好正式企業(yè)文化心理契約文本中約定的義務(wù)及如何主張權(quán)利，產(chǎn)生困惑。甚至于有些員工會(huì)覺得“企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中亂折騰，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)”，從而對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容產(chǎn)生心理抵觸，最終讓企業(yè)文化心理契約這一隱形心理契約在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中流于形式，無法落地，成為脫離于企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理之外的真正“隱形”契約，無法發(fā)揮正面、積極的作用。

　　二、正式的企業(yè)文化心理契約文本模糊性現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)

　　正式的企業(yè)文化心理契約文本的模糊性，有時(shí)是企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的過程中無法避免的現(xiàn)象，但并不能就此認(rèn)定企業(yè)在面對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本模糊性時(shí)，就“束手就擒”、任由其自由發(fā)展。企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)對(duì)正式企業(yè)文化心理契約文本的模糊性有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，能提前做出應(yīng)對(duì)，盡可能地去預(yù)防正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容出現(xiàn)模糊性現(xiàn)象。同時(shí)，在正式的企業(yè)文化心理契約文本出現(xiàn)模糊性現(xiàn)象時(shí)，懂得及時(shí)地介入，并做出積極的應(yīng)對(duì)，從而避免正式的企業(yè)文化心理契約文本模糊性現(xiàn)象給企業(yè)文化建設(shè)帶來負(fù)面影響，確保企業(yè)文化建設(shè)工作能得到穩(wěn)步推進(jìn)。

　　首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有效提升企業(yè)文化建設(shè)工作的存在感。預(yù)防和解決正式的企業(yè)文化心理契約文本出現(xiàn)模糊性現(xiàn)象，核心的關(guān)鍵是要為企業(yè)組織和員工雙方提供一份內(nèi)容準(zhǔn)確、清晰的正式企業(yè)文化心理契約文本，對(duì)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中提倡什么、反對(duì)什么有清晰的界定，從而讓企業(yè)組織和員工能對(duì)自身的權(quán)利、義務(wù)有清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。這種清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，會(huì)提升企業(yè)文化建設(shè)工作的存在感，讓企業(yè)組織和員工都能清晰地感受到正式的企業(yè)文化心理契約文本的存在。同時(shí)，要進(jìn)一步有效增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作的存在感，是要將企業(yè)文化建設(shè)工作置于企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的中心，企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)要能高度重視企業(yè)文化建設(shè)工作，率先垂范、以身作則；企業(yè)組織整體上能以一種高度的企業(yè)文化自信來對(duì)待企業(yè)文化建設(shè)工作，從而在企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的企業(yè)文化建設(shè)氛圍。這也是形成內(nèi)容確定、清晰的正式企業(yè)文化心理契約文本的前提與基礎(chǔ)，唯有高度的企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)重視和建設(shè)自信，才能有內(nèi)容準(zhǔn)確、清晰的正式企業(yè)文化心理契約文本。畢竟正式的企業(yè)文化心理契約文本的擬定以及契約文本內(nèi)容的施行，都需要高度依賴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志和組織的運(yùn)行管理能力。而高度的企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)重視與建設(shè)自信，更會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化正式的企業(yè)文化心理契約文本的確定性，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作的存在感。

　　其次，企業(yè)要“刻意”地去樹立和維護(hù)正式的企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)威性。一方面，企業(yè)文化建設(shè)職能部門要在企業(yè)組織運(yùn)行中，扮演更加重要的角色，發(fā)揮更加重要的作用，以更好地調(diào)動(dòng)起企業(yè)的內(nèi)部資源，形成“大企業(yè)文化建設(shè)”的良好格局，讓企業(yè)文化建設(shè)職能部門既代表企業(yè)組織，又能代表企業(yè)廣大員工?！按笃髽I(yè)文化建設(shè)格局”將有助于更加準(zhǔn)確地界定好正式的企業(yè)文化心理契約文本的邊界。同時(shí)，在正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容因具備一定的彈性而需尋求企業(yè)組織的解釋以解決分歧時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)職能部門地位的突出，將更好地讓企業(yè)文化建設(shè)職能部門起到“居中裁決”的角色，并能得到契約雙方主體的認(rèn)同。企業(yè)文化建設(shè)職能部門地位的突出，將有助于更好地樹立和維護(hù)正式的企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)威性。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助相關(guān)的事件，“刻意”地去維護(hù)正式的企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)威性，適度高調(diào)地去宣揚(yáng)踐行企業(yè)核心價(jià)值觀的先進(jìn)模范、典型，以此在企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成尊重、信仰正式的企業(yè)文化心理契約文本的良好氛圍。

　　第三，企業(yè)要不斷強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)工作的專業(yè)性。客觀地講，當(dāng)前更多的是將企業(yè)文化建設(shè)工作視