煙草在線專(zhuān)稿　　把企業(yè)文化視為企業(yè)組織與員工之間所達(dá)成的企業(yè)文化心理契約關(guān)系，等于是在肯定企業(yè)文化心理契約關(guān)系主體雙方地位平等性的同時(shí)，亦承認(rèn)企業(yè)文化心理契約關(guān)系的相對(duì)性?；谶@種平等性與相對(duì)性，便需要在正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容設(shè)計(jì)上，加入相應(yīng)的責(zé)任承擔(dān)條款，以解決正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系一方主體“違約”時(shí)的救濟(jì)措施，確保正式的企業(yè)文化心理契約文本不致于因主體一方的“違約”而被恣意更改權(quán)利義務(wù)關(guān)系，進(jìn)而保障企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)工作的“行之有效”。

　　企業(yè)文化作為企業(yè)柔性管理的一種方式，往往需要有相應(yīng)的輔助措施來(lái)避免企業(yè)文化因柔性過(guò)度而導(dǎo)致“管理失之于寬”。而在企業(yè)文化心理契約理論下，正式的企業(yè)文化心理契約文本所構(gòu)建起的心理契約關(guān)系，亦需要有相應(yīng)的內(nèi)容、措施來(lái)強(qiáng)化契約雙方主體對(duì)契約內(nèi)容的遵守。與正式的企業(yè)文化心理契約文本的主要內(nèi)容為權(quán)利義務(wù)關(guān)系相對(duì)的，即是正式的企業(yè)文化心理契約文本雙方主體的責(zé)任承擔(dān)。責(zé)任承擔(dān)是確保正式的企業(yè)文化心理契約文本不致于因一方主體的“主觀違約”而恣意更改既定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)保障，可謂是正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的責(zé)任保障。

　　一、正式的企業(yè)文化心理契約文本的主要違約表現(xiàn)——義務(wù)的不履行

　　正式的企業(yè)文化心理契約文本是企業(yè)組織與員工雙方之間形成的高度心理默契、行為默契的“合約”。由于正式的企業(yè)文化心理契約文本的實(shí)施高度倚賴(lài)契約雙方主體的心理默契與行為默契，而這種心理默契、行為默契在現(xiàn)實(shí)中，容易受到特定時(shí)期、特定環(huán)境下心理因素的干擾從而在實(shí)施的過(guò)程中“變了味”或“發(fā)生變節(jié)”，加上正式的企業(yè)文化心理契約文本的“隱形”屬性，更加讓權(quán)利義務(wù)關(guān)系這一契約內(nèi)容的實(shí)施變得“不可控”。這些都會(huì)造成對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的“事實(shí)違約”。

　　同時(shí)，對(duì)于正式的企業(yè)文化心理契約文本的一方主體—企業(yè)組織而言，由于在企業(yè)組織運(yùn)行中，基于日常管理的權(quán)限分配而相對(duì)處于“強(qiáng)勢(shì)”地位，因此，企業(yè)組織對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的違反，甚至是踐踏，有時(shí)顯得更加“習(xí)以為?！?#xff0c;更加難于“阻止”。尤其是在企業(yè)文化停留在“領(lǐng)導(dǎo)者的文化”而未上升到企業(yè)組織文化的層面時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本有著“說(shuō)一不二”的權(quán)威性，這種權(quán)威性的不加限制導(dǎo)致的直接后果是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為自身可以隨時(shí)地去更改正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容，并付之于行動(dòng)。這便造成了對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的“違約”。

　　誠(chéng)然，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有修改正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容的意圖，并能通過(guò)與員工協(xié)商而達(dá)成合意，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為是對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的修訂與完善。相反地，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者單方地去修改正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為是對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的“違約”。畢竟，在正式達(dá)成企業(yè)文化心理契約文本、形成相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系后，已確立起企業(yè)組織運(yùn)行的思維模式、行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)地便具有高度的權(quán)威性與唯一性。這種權(quán)威性與唯一性，是企業(yè)文化有效實(shí)施的有力保障。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未經(jīng)相應(yīng)修訂程序而單方變更相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，變更相應(yīng)的思維模式、行為規(guī)范，往往會(huì)削弱既有的正式企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)威性與唯一性，讓員工有“無(wú)所適從”的錯(cuò)落感，未能在內(nèi)心建立起對(duì)企業(yè)推行的正式的企業(yè)文化心理契約文本的確認(rèn)感與信任感，相反地認(rèn)為企業(yè)“可能又會(huì)做出修改”，因而便難于在內(nèi)心養(yǎng)成對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的敬畏感。如此，正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系中極其重要的高度心理默契、行為默契便無(wú)從談起。

　　特別是正式的企業(yè)文化心理契約文本在擬定的過(guò)程中，雖然企業(yè)員工亦能積極參與，并在與企業(yè)組織的博弈和較量中，為自身代表的員工群體爭(zhēng)取了一定的文化權(quán)益和文化權(quán)利。但總的來(lái)說(shuō)，更多的是企業(yè)組織基于整體的平衡和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，從大局出發(fā)，為正式的企業(yè)文化心理契約文本擬定了大致的方向，把握了主要的重點(diǎn)。因此，在正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容中，對(duì)于員工個(gè)體在價(jià)值追求、思維模式、行為規(guī)范上的要求，更多的是需要企業(yè)員工去適應(yīng)和遵守，表現(xiàn)出的往往是員工在正式的企業(yè)文化心理契約文本中的個(gè)體義務(wù)多于個(gè)體權(quán)利。這時(shí)，要讓員工發(fā)自?xún)?nèi)心地去遵守正式的企業(yè)文化心理契約文本中約定的義務(wù)，企業(yè)組織的率先垂范是至關(guān)重要的，不僅在于企業(yè)組織在價(jià)值追求、思維模式、行為習(xí)慣上與正式的企業(yè)文化心理契約文本要求的相一致，更要在涉及到自身的其他義務(wù)履行時(shí)，能主動(dòng)履約、積極作為，做遵守正式的企業(yè)文化心理契約文本的榜樣，為員工做出表率，讓員工在內(nèi)心更能接受正式的企業(yè)文化心理契約文本中賦予自身的義務(wù)，從而更加樂(lè)意去履行相應(yīng)的義務(wù)。

　　畢竟，在正式的企業(yè)文化心理契約文本實(shí)施的過(guò)程中，出現(xiàn)的“違約”現(xiàn)象，更多的是義務(wù)的不履行。正式的企業(yè)文化心理契約文本會(huì)要求企業(yè)組織或員工按照特定的思維方式、特定的行事風(fēng)格、特定的行為規(guī)范“做事”，這等于“額外”地強(qiáng)加給了企業(yè)組織或員工一定的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置了相應(yīng)的“條條框框”，這種強(qiáng)加于企業(yè)組織與員工身上的“條條框框”，即是正式的企業(yè)文化心理契約文本賦予的義務(wù)。由于“額外”的義務(wù)帶來(lái)了對(duì)思維模式、行事風(fēng)格、行為規(guī)范的諸多限制，容易導(dǎo)致企業(yè)組織和員工在面對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約的實(shí)施中，選擇性地規(guī)避義務(wù)的履行，而一味地主張依據(jù)正式的企業(yè)文化心理契約文本享有的文化權(quán)利，從而在現(xiàn)實(shí)中對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本造成“違約”。因此，從某種角度而言，義務(wù)的不履行，是正式的企業(yè)文化心理契約文本的主要違約表現(xiàn)。

　　二、責(zé)任救濟(jì)——既保障權(quán)利的主張，亦擔(dān)保義務(wù)的履行

　　對(duì)此，在正式的企業(yè)文化心理契約文本中，需要加入相應(yīng)的責(zé)任承擔(dān)條款，以對(duì)企業(yè)組織及員工的違約傾向進(jìn)行“事前的制止與預(yù)防”，同時(shí)在出現(xiàn)“事實(shí)的違約”時(shí)，能及時(shí)地對(duì)違約造成的文化權(quán)益和文化權(quán)利進(jìn)行救濟(jì)。因此，從某種角度而言，責(zé)任承擔(dān)條款是擔(dān)保正式的企業(yè)文化心理契約文本中義務(wù)履行的有效手段，其在實(shí)踐中，既起到了警示的預(yù)防作用，又能在出現(xiàn)違約時(shí)，觸動(dòng)救濟(jì)機(jī)制，進(jìn)行相應(yīng)的“制裁”與“懲處”，起到擔(dān)保的補(bǔ)救作用。

　　由于責(zé)任承擔(dān)條款的存在，在正式的企業(yè)文化心理契約文本出現(xiàn)“違約”時(shí)，便需要啟動(dòng)相應(yīng)的責(zé)任追究機(jī)制，以發(fā)揮責(zé)任的救濟(jì)功能，實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的正常實(shí)施。在傳統(tǒng)的主要用于法律領(lǐng)域的契約（合同）出現(xiàn)違約時(shí)，除了合同雙方主體平等協(xié)商解決外，更多的需要倚賴(lài)外部第三方的仲裁或司法的裁決，并有相應(yīng)的制度、公權(quán)力來(lái)保障權(quán)益被侵害一方的利益能得到恢復(fù)。但對(duì)于正式的企業(yè)文化心理契約文本而言，出現(xiàn)“違約”現(xiàn)象而啟動(dòng)責(zé)任追究機(jī)制時(shí)，更多的要依賴(lài)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整機(jī)制來(lái)恢復(fù)被侵害的權(quán)益，來(lái)自外部第三方力量對(duì)企業(yè)組織與員工雙方之間的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的干預(yù)，相對(duì)是比較少的，所發(fā)揮的作用也是相對(duì)有限的，畢竟企業(yè)文化是一種軟性的文化軟實(shí)力，正式的企業(yè)文化心理契約文本需要以企業(yè)的自主建設(shè)為主。

　　由此，在啟動(dòng)責(zé)任追究機(jī)制時(shí)，正式的企業(yè)文化心理契約文本的雙方主體相互的監(jiān)督是主要的推進(jìn)力量。對(duì)于企業(yè)員工的違約行為，企業(yè)組織基于企業(yè)日常運(yùn)行管理而享有的權(quán)限，可以有效地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行督促、追究，而員工由于在企業(yè)組織運(yùn)行管理模式下，相對(duì)處于被管理的“弱勢(shì)”地位，也就更加能接受企業(yè)組織的督促與責(zé)任追究。同時(shí)，由于正式的企業(yè)文化心理契約文本是由企業(yè)組織與員工雙方協(xié)商擬定，廣大員工亦是正式的企業(yè)文化心理契約文本的主體，在部分員工出現(xiàn)“違約”時(shí)，員工相互之間的監(jiān)督，亦會(huì)起到督促作用，從而有助于正式的企業(yè)文化心理契約文本中約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的恢復(fù)與實(shí)現(xiàn)。因此，總體來(lái)看，因員工違約而啟動(dòng)責(zé)任追究機(jī)制所能調(diào)動(dòng)起的資源，是較為廣泛的，對(duì)糾正員工不履行正式的企業(yè)文化心理契約文本中約定義務(wù)的行為，是較為有力的，成效亦是積極有效的。

　　但對(duì)于企業(yè)組織出現(xiàn)違約時(shí)的責(zé)任追究機(jī)制啟動(dòng)，則有賴(lài)于來(lái)自企業(yè)廣大員工的推動(dòng)力量。但由于員工相對(duì)于企業(yè)組織而言，其在企業(yè)日常的運(yùn)行管理中的地位是較為“弱勢(shì)”的“被管理者”，因此，很容易造成企業(yè)組織在正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系中“違約行為”的大量出現(xiàn)，同時(shí)又未能充分有效地被予以追究責(zé)任。對(duì)此，要在正式的企業(yè)文化心理契約文本的責(zé)任追究機(jī)制中，充分喚醒企業(yè)員工的利益保護(hù)意識(shí)，以員工自身的利益訴求強(qiáng)化正式的企業(yè)文化心理契約文本責(zé)任追究機(jī)制的啟動(dòng)力量。而事實(shí)上，責(zé)任承擔(dān)條款及相關(guān)的責(zé)任追究機(jī)制，不僅擔(dān)保了正式的企業(yè)文化心理契約文本的義務(wù)履行，也保障了正式的企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)利主張。由于正式的企業(yè)文化心理契約文本具有相對(duì)性，在要求契約主體一方履行相應(yīng)義務(wù)的同時(shí)，亦是承認(rèn)契約另一方主體享有相應(yīng)的權(quán)利，在一方主體不履行相應(yīng)的義務(wù)的同時(shí)，亦造成了對(duì)另一方主體的權(quán)利侵害。因此，正式的企業(yè)文化心理契約文本中的責(zé)任救濟(jì)內(nèi)容，在擔(dān)保義務(wù)履行的同時(shí)，事實(shí)上，也保障了另一方的權(quán)利主張。

　　既保障權(quán)利的主張，亦擔(dān)保義務(wù)的履行——正式的企業(yè)文化心理契約文本中責(zé)任救濟(jì)內(nèi)容的這兩方面作用，確保了責(zé)任救濟(jì)在現(xiàn)實(shí)的操作中，更加的具有實(shí)現(xiàn)的可能性。正式的企業(yè)文化心理契約文本一方主體為實(shí)現(xiàn)自身依據(jù)正式的企業(yè)文化心理契約文本享有的權(quán)利，在另一方違約不履行義務(wù)時(shí)，出于維護(hù)自身的權(quán)利需要，會(huì)更加樂(lè)意去啟動(dòng)相應(yīng)的責(zé)任承擔(dān)條款，從而要求另一方“按約定”履行好相應(yīng)的義務(wù)。特別是企業(yè)組織作為在正式的企業(yè)文化心理契約文本中相對(duì)處于強(qiáng)勢(shì)的一方，在出現(xiàn)違約時(shí)，如果未有相應(yīng)文化權(quán)利帶來(lái)的文化權(quán)益觸動(dòng)，員工很難“下定決心”去與企業(yè)組織對(duì)抗，要求企業(yè)組織糾正自身的違約行為，切實(shí)如約履行好相應(yīng)的義務(wù)。畢竟，“趨利避害