煙草在線專稿　　基于正式的企業(yè)文化心理契約文本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的對等性和平等性，正式的企業(yè)文化心理契約文本的實現(xiàn)，在沒有外力介入的前提下，更多的需要依賴企業(yè)組織自身的日常運(yùn)行來予以保障。即是要將正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容融于企業(yè)組織的日常運(yùn)行中，讓企業(yè)組織運(yùn)行承載起正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)這一任務(wù)。如此，企業(yè)文化建設(shè)工作才能更富效率，企業(yè)自身的文化也才更加具有競爭力。

　　一、依托企業(yè)組織運(yùn)行實現(xiàn)正式的企業(yè)文化心理契約文本的必要性與重要性

　　傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同，其有效實現(xiàn)除了依賴合同雙方平等的協(xié)商、溝通機(jī)制外，更有諸如行政仲裁、司法裁決等機(jī)制及政府相關(guān)職能部門等第三方組織的干預(yù)與幫助。而正式的企業(yè)文化心理契約文本施行，雖與傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同，在屬性上相同、相似、相通，但兩者在實現(xiàn)的路徑、內(nèi)容的表現(xiàn)形式等方面還是存在明顯區(qū)別的。

　　首先，在契約文本的載體上，傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同大多有紙質(zhì)或電子載體予以明文記載，從而便于施行，尤其是“明文記載”進(jìn)一步明確了合同雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是一種實實在在“看的到”的權(quán)利、義務(wù)，如此便給合同雙方的如約履行提供了更加有效的擔(dān)保。這種擔(dān)保不僅體現(xiàn)在合同雙方就合同履行產(chǎn)生爭議時的糾紛解決，也體現(xiàn)在能更加有效地預(yù)防合同雙方出現(xiàn)違約行為，畢竟“明文記載”帶來的權(quán)利、義務(wù)明確性會讓合同雙方主體心理上更加“不好違約”是，甚至“不敢違約”。但正式的企業(yè)文化心理契約文本顯然不如傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同來得具體與明確，如此便給正式的企業(yè)文化心理契約文本施行帶來了一定的附加要求，即是要求要有更加充分的保障來實現(xiàn)正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容。這種充分的保障即是要求企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工在達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容后，要能將正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容有機(jī)地融入到企業(yè)組織的日常運(yùn)行中，進(jìn)而“一勞永逸”地解決正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)這一問題。

　　其次，在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方訂立正式的企業(yè)文化心理契約文本的主要目的是為了更加富有效率地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，而如果企業(yè)組織與企業(yè)員工需要經(jīng)常“坐下來”就正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容進(jìn)行“辯論”、“確認(rèn)”，那么所謂的“效率”價值便無從談起。一方面，經(jīng)常性地“坐下來談”，既耗時、費(fèi)力，又相對沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此會導(dǎo)致“坐下來談”這一進(jìn)程的拖沓和推遲，而這顯然不符合企業(yè)文化建設(shè)的效率價值。另一方面，更有可能由于“經(jīng)常性地坐下來談”，而在“談”中不斷地改變既定的正式企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容，進(jìn)而影響了正式的企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)威性與嚴(yán)肅性。試想企業(yè)組織與企業(yè)員工都可以充分地借助“經(jīng)常性談”的機(jī)會，改變既定的正式企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容，那么無論是企業(yè)組織還是企業(yè)員工在心理上都會習(xí)慣性地不把正式的企業(yè)文化心理契約文本訂立與達(dá)成“當(dāng)成一回事”。

　　第三，就企業(yè)文化建設(shè)工作的本質(zhì)來說，企業(yè)文化建設(shè)工作與傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同是有顯著區(qū)別的。傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同，可以作為法律部門的職責(zé)，實現(xiàn)對企業(yè)整體法律合同工作的有效管理，但正式的企業(yè)文化心理契約文本的實現(xiàn)，并不能僅僅寄托于某一特定的組織部門、機(jī)構(gòu)，而是需要依賴企業(yè)組織的整體運(yùn)行。企業(yè)組織內(nèi)部的法律合同往往只是涉及某一經(jīng)濟(jì)行為或商業(yè)行為，而正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容則包含心理關(guān)系、思維習(xí)慣、行為規(guī)范等，是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理各方面細(xì)節(jié)的“時時干預(yù)”、“處處滲入”，因此，也就不便在正式的企業(yè)文化心理契約文本施行的過程中，經(jīng)?！白聛碚劇边M(jìn)而造成正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)功能、進(jìn)程的停滯。畢竟，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理哲學(xué)的企業(yè)文化如果需要“經(jīng)常性地坐下來談”從而導(dǎo)致員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中對遵守何種經(jīng)營管理哲學(xué)不明確時，那么，企業(yè)組織尤其是企業(yè)廣大員工在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中的思維模式、行為規(guī)范、行事風(fēng)格，就容易產(chǎn)生混亂，企業(yè)廣大員工會由此而產(chǎn)生困惑，甚至對企業(yè)的經(jīng)營決策產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)發(fā)展失去信心。因此，“經(jīng)常性地坐下來談”不僅對企業(yè)文化建設(shè)工作產(chǎn)生直接的影響，亦會間接地影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的決策、執(zhí)行等方方面面。

　　第四，將正式的企業(yè)文化心理契約文本融入企業(yè)組織運(yùn)行，可以有效地依托企業(yè)組織這一強(qiáng)大的保障，實現(xiàn)對正式的企業(yè)文化心理契約文本的有效擔(dān)保。畢竟雖然正式的企業(yè)文化心理契約文本具有平等性、對等性，但在實施的過程中，亦容易受到企業(yè)組織單方尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人意志干預(yù)，因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者出于對企業(yè)組織發(fā)展的個人意愿主張，往往認(rèn)為企業(yè)文化是“老板文化”，因此，也就容易在實踐中，對企業(yè)文化建設(shè)工作“橫加干預(yù)”、“恣意改動”，對正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容進(jìn)行“單方改動”也就不足為奇了。對此，在某種角度上而言，企業(yè)文化即是“老板文化”，尤其是在企業(yè)成立初期、企業(yè)文化建設(shè)伊始，企業(yè)文化的“老板”特征更為明顯。但如果企業(yè)想尋求通過企業(yè)文化建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青，立志于建設(shè)百年企業(yè)，就必須推動企業(yè)文化建設(shè)向更高層次發(fā)展，尤其是要推動企業(yè)文化從“老板文化”向“組織文化”有效轉(zhuǎn)變，以保證企業(yè)文化的穩(wěn)定性，避免企業(yè)文化因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的更迭而隨意變動，即是一個強(qiáng)大組織的文化不能單純建立在創(chuàng)始人的“英雄情結(jié)”上，而是要形成一種可以隨著企業(yè)組織生命不斷延續(xù)和不斷傳承的文化基因。而無疑將正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)融入企業(yè)組織運(yùn)行中，可以更加有效地實現(xiàn)企業(yè)文化從“老板文化”向“組織文化”轉(zhuǎn)變，真正把正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)作為企業(yè)組織全體成員的使命與職責(zé)。

　　因此，正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)，需要高度依賴企業(yè)組織的運(yùn)行。只有將正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容有機(jī)地融入到企業(yè)組織的運(yùn)行中，才能有效保證正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)過程的流暢、高效與統(tǒng)一，也才能保證正式的企業(yè)文化心理契約文本不致于因領(lǐng)導(dǎo)者個人的意志及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中個別突發(fā)事件的左右而受到影響，進(jìn)而確保了正式的企業(yè)文化心理契約文本的高度權(quán)威性與嚴(yán)肅性。

　　二、建構(gòu)更加有助于正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)的組織架構(gòu)

　　1.正式的企業(yè)文化心理契約文本是企業(yè)組織內(nèi)部運(yùn)行“治理民主性”的結(jié)果。正式的企業(yè)文化心理契約文本，從擬定、達(dá)成，再到施行、實現(xiàn)的過程來看，時時、處處體現(xiàn)了企業(yè)文化建設(shè)工作在企業(yè)組織運(yùn)行中的“治理民主性”，即是企業(yè)組織內(nèi)部的廣大員工在正式的企業(yè)文化心理契約文本的擬定、達(dá)成、施行、實現(xiàn)的過程中，都得以有機(jī)會充分地參與與介入，各方的意志、主張都在一定程度上得到了體現(xiàn)，形成了一種企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方“共同治理”的民主屬性與風(fēng)格。

　　這種“治理民主”的屬性與風(fēng)格，對于企業(yè)文化建設(shè)工作是具有一定積極意義的。雖然企業(yè)組織基于日常生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，要能保持一種管理的集權(quán)屬性，即是要能有更加集中的企業(yè)管理權(quán)限與權(quán)力，以便于企業(yè)組織能及時地應(yīng)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理內(nèi)外環(huán)境的變化從而更加富有效率地及時做出決策、部署，并監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理決策的貫徹落實，確保企業(yè)戰(zhàn)略的高度統(tǒng)一與高效實現(xiàn)。

　　但對于企業(yè)文化建設(shè)工作而言，其作為一種保障企業(yè)發(fā)展的文化軟實力，在保持適度的集權(quán)屬性的同時，也要更加充分地發(fā)揮“治理的民主性”。在企業(yè)文化建設(shè)中，“治理的民主性”更能調(diào)動和激發(fā)起廣大員工參與的積極性、主動性與創(chuàng)造性，畢竟企業(yè)文化建設(shè)工作不同于企業(yè)其他的生產(chǎn)經(jīng)營管理內(nèi)容。一方面，企業(yè)文化建設(shè)工作對于決策的及時做出并不一定要求那么嚴(yán)格，只需要企業(yè)能在企業(yè)發(fā)展的過程中，能審時度勢、與時俱進(jìn)地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，無需“過分敏感”以避免造成企業(yè)文化更新的隨意性。因此，企業(yè)組織便可在充分集中企業(yè)內(nèi)部廣大員工“民智”的基礎(chǔ)上再做出全局性的企業(yè)文化建設(shè)安排與部署。

　　另一方面，在企業(yè)文化建設(shè)的投入產(chǎn)出周期上，較之其他的生產(chǎn)經(jīng)營管理內(nèi)容也往往較長、標(biāo)準(zhǔn)也較難于衡量。企業(yè)文化建設(shè)的功能發(fā)揮，具有“潤物細(xì)無聲”、“隨風(fēng)潛入夜”的隱蔽性與不易察覺性。因此，企業(yè)文化雖然需要在系統(tǒng)性建設(shè)和系統(tǒng)性創(chuàng)新的初期，通過大規(guī)模的導(dǎo)入來廣泛造勢，但隨著企業(yè)文化建設(shè)的縱深推進(jìn)，尤其是在企業(yè)文化的宣貫踐行環(huán)節(jié)，更多是需要借助“治理的民主性”以確保在企業(yè)文化能“高效植入”進(jìn)而盡快地實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的成效，縮短企業(yè)文化建設(shè)的投入產(chǎn)出周期。

　　2.建構(gòu)更加有助于正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)的組織架構(gòu)，正是這種“治理民主性”的體現(xiàn)。因此，便要求企業(yè)組織在架構(gòu)企業(yè)組織框架時，一方面，要按照企業(yè)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略需要，從適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境出發(fā)去架構(gòu)企業(yè)的組織框架，這其中包含要把企業(yè)組織的核心文化理念融入組織架構(gòu)設(shè)計中，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和文化核心價值的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而保障企業(yè)組織框架與戰(zhàn)略、文化價值的符合性。另一方面，要在企業(yè)組織整體的架構(gòu)中，把企業(yè)文化建設(shè)要求融入企業(yè)組織各部門的職責(zé)范圍內(nèi)，把企業(yè)文化建設(shè)作為一項重要的內(nèi)容，確保企業(yè)文化建設(shè)的具體管理、牽頭部門能在企業(yè)整體的組織運(yùn)行中具有突出的地位，進(jìn)而能充分發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。

　　具體而言，企業(yè)在建構(gòu)更加有助于正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)的組織架構(gòu)中，在保持企業(yè)核心治理結(jié)構(gòu)高效、合理、合法的同時，也要在企業(yè)內(nèi)部