煙草在線專稿 基于正式的企業(yè)文化心理契約文本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的對等性和平等性,正式的企業(yè)文化心理契約文本的實現(xiàn),在沒有外力介入的前提下,更多的需要依賴企業(yè)組織自身的日常運(yùn)行來予以保障。即是要將正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容融于企業(yè)組織的日常運(yùn)行中,讓企業(yè)組織運(yùn)行承載起正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)這一任務(wù)。如此,企業(yè)文化建設(shè)工作才能更富效率,企業(yè)自身的文化也才更加具有競爭力。
一、依托企業(yè)組織運(yùn)行實現(xiàn)正式的企業(yè)文化心理契約文本的必要性與重要性
傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同,其有效實現(xiàn)除了依賴合同雙方平等的協(xié)商、溝通機(jī)制外,更有諸如行政仲裁、司法裁決等機(jī)制及政府相關(guān)職能部門等第三方組織的干預(yù)與幫助。而正式的企業(yè)文化心理契約文本施行,雖與傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同,在屬性上相同、相似、相通,但兩者在實現(xiàn)的路徑、內(nèi)容的表現(xiàn)形式等方面還是存在明顯區(qū)別的。
首先,在契約文本的載體上,傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同大多有紙質(zhì)或電子載體予以明文記載,從而便于施行,尤其是“明文記載”進(jìn)一步明確了合同雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,是一種實實在在“看的到”的權(quán)利、義務(wù),如此便給合同雙方的如約履行提供了更加有效的擔(dān)保。這種擔(dān)保不僅體現(xiàn)在合同雙方就合同履行產(chǎn)生爭議時的糾紛解決,也體現(xiàn)在能更加有效地預(yù)防合同雙方出現(xiàn)違約行為,畢竟“明文記載”帶來的權(quán)利、義務(wù)明確性會讓合同雙方主體心理上更加“不好違約”是,甚至“不敢違約”。但正式的企業(yè)文化心理契約文本顯然不如傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同來得具體與明確,如此便給正式的企業(yè)文化心理契約文本施行帶來了一定的附加要求,即是要求要有更加充分的保障來實現(xiàn)正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容。這種充分的保障即是要求企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工在達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容后,要能將正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容有機(jī)地融入到企業(yè)組織的日常運(yùn)行中,進(jìn)而“一勞永逸”地解決正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)這一問題。
其次,在企業(yè)文化建設(shè)中,企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方訂立正式的企業(yè)文化心理契約文本的主要目的是為了更加富有效率地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作,而如果企業(yè)組織與企業(yè)員工需要經(jīng)常“坐下來”就正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容進(jìn)行“辯論”、“確認(rèn)”,那么所謂的“效率”價值便無從談起。一方面,經(jīng)常性地“坐下來談”,既耗時、費(fèi)力,又相對沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因此會導(dǎo)致“坐下來談”這一進(jìn)程的拖沓和推遲,而這顯然不符合企業(yè)文化建設(shè)的效率價值。另一方面,更有可能由于“經(jīng)常性地坐下來談”,而在“談”中不斷地改變既定的正式企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容,進(jìn)而影響了正式的企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)威性與嚴(yán)肅性。試想企業(yè)組織與企業(yè)員工都可以充分地借助“經(jīng)常性談”的機(jī)會,改變既定的正式企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容,那么無論是企業(yè)組織還是企業(yè)員工在心理上都會習(xí)慣性地不把正式的企業(yè)文化心理契約文本訂立與達(dá)成“當(dāng)成一回事”。
第三,就企業(yè)文化建設(shè)工作的本質(zhì)來說,企業(yè)文化建設(shè)工作與傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同是有顯著區(qū)別的。傳統(tǒng)的契約文本如主要用于法律領(lǐng)域的合同,可以作為法律部門的職責(zé),實現(xiàn)對企業(yè)整體法律合同工作的有效管理,但正式的企業(yè)文化心理契約文本的實現(xiàn),并不能僅僅寄托于某一特定的組織部門、機(jī)構(gòu),而是需要依賴企業(yè)組織的整體運(yùn)行。企業(yè)組織內(nèi)部的法律合同往往只是涉及某一經(jīng)濟(jì)行為或商業(yè)行為,而正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容則包含心理關(guān)系、思維習(xí)慣、行為規(guī)范等,是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理各方面細(xì)節(jié)的“時時干預(yù)”、“處處滲入”,因此,也就不便在正式的企業(yè)文化心理契約文本施行的過程中,經(jīng)?!白聛碚劇边M(jìn)而造成正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)功能、進(jìn)程的停滯。畢竟,作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理哲學(xué)的企業(yè)文化如果需要“經(jīng)常性地坐下來談”從而導(dǎo)致員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中對遵守何種經(jīng)營管理哲學(xué)不明確時,那么,企業(yè)組織尤其是企業(yè)廣大員工在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中的思維模式、行為規(guī)范、行事風(fēng)格,就容易產(chǎn)生混亂,企業(yè)廣大員工會由此而產(chǎn)生困惑,甚至對企業(yè)的經(jīng)營決策產(chǎn)生懷疑,對企業(yè)發(fā)展失去信心。因此,“經(jīng)常性地坐下來談”不僅對企業(yè)文化建設(shè)工作產(chǎn)生直接的影響,亦會間接地影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的決策、執(zhí)行等方方面面。
第四,將正式的企業(yè)文化心理契約文本融入企業(yè)組織運(yùn)行,可以有效地依托企業(yè)組織這一強(qiáng)大的保障,實現(xiàn)對正式的企業(yè)文化心理契約文本的有效擔(dān)保。畢竟雖然正式的企業(yè)文化心理契約文本具有平等性、對等性,但在實施的過程中,亦容易受到企業(yè)組織單方尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人意志干預(yù),因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者出于對企業(yè)組織發(fā)展的個人意愿主張,往往認(rèn)為企業(yè)文化是“老板文化”,因此,也就容易在實踐中,對企業(yè)文化建設(shè)工作“橫加干預(yù)”、“恣意改動”,對正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容進(jìn)行“單方改動”也就不足為奇了。對此,在某種角度上而言,企業(yè)文化即是“老板文化”,尤其是在企業(yè)成立初期、企業(yè)文化建設(shè)伊始,企業(yè)文化的“老板”特征更為明顯。但如果企業(yè)想尋求通過企業(yè)文化建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青,立志于建設(shè)百年企業(yè),就必須推動企業(yè)文化建設(shè)向更高層次發(fā)展,尤其是要推動企業(yè)文化從“老板文化”向“組織文化”有效轉(zhuǎn)變,以保證企業(yè)文化的穩(wěn)定性,避免企業(yè)文化因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的更迭而隨意變動,即是一個強(qiáng)大組織的文化不能單純建立在創(chuàng)始人的“英雄情結(jié)”上,而是要形成一種可以隨著企業(yè)組織生命不斷延續(xù)和不斷傳承的文化基因。而無疑將正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)融入企業(yè)組織運(yùn)行中,可以更加有效地實現(xiàn)企業(yè)文化從“老板文化”向“組織文化”轉(zhuǎn)變,真正把正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)作為企業(yè)組織全體成員的使命與職責(zé)。
因此,正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn),需要高度依賴企業(yè)組織的運(yùn)行。只有將正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容有機(jī)地融入到企業(yè)組織的運(yùn)行中,才能有效保證正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)過程的流暢、高效與統(tǒng)一,也才能保證正式的企業(yè)文化心理契約文本不致于因領(lǐng)導(dǎo)者個人的意志及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中個別突發(fā)事件的左右而受到影響,進(jìn)而確保了正式的企業(yè)文化心理契約文本的高度權(quán)威性與嚴(yán)肅性。
二、建構(gòu)更加有助于正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)的組織架構(gòu)
1.正式的企業(yè)文化心理契約文本是企業(yè)組織內(nèi)部運(yùn)行“治理民主性”的結(jié)果。正式的企業(yè)文化心理契約文本,從擬定、達(dá)成,再到施行、實現(xiàn)的過程來看,時時、處處體現(xiàn)了企業(yè)文化建設(shè)工作在企業(yè)組織運(yùn)行中的“治理民主性”,即是企業(yè)組織內(nèi)部的廣大員工在正式的企業(yè)文化心理契約文本的擬定、達(dá)成、施行、實現(xiàn)的過程中,都得以有機(jī)會充分地參與與介入,各方的意志、主張都在一定程度上得到了體現(xiàn),形成了一種企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方“共同治理”的民主屬性與風(fēng)格。
這種“治理民主”的屬性與風(fēng)格,對于企業(yè)文化建設(shè)工作是具有一定積極意義的。雖然企業(yè)組織基于日常生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要,要能保持一種管理的集權(quán)屬性,即是要能有更加集中的企業(yè)管理權(quán)限與權(quán)力,以便于企業(yè)組織能及時地應(yīng)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理內(nèi)外環(huán)境的變化從而更加富有效率地及時做出決策、部署,并監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理決策的貫徹落實,確保企業(yè)戰(zhàn)略的高度統(tǒng)一與高效實現(xiàn)。
但對于企業(yè)文化建設(shè)工作而言,其作為一種保障企業(yè)發(fā)展的文化軟實力,在保持適度的集權(quán)屬性的同時,也要更加充分地發(fā)揮“治理的民主性”。在企業(yè)文化建設(shè)中,“治理的民主性”更能調(diào)動和激發(fā)起廣大員工參與的積極性、主動性與創(chuàng)造性,畢竟企業(yè)文化建設(shè)工作不同于企業(yè)其他的生產(chǎn)經(jīng)營管理內(nèi)容。一方面,企業(yè)文化建設(shè)工作對于決策的及時做出并不一定要求那么嚴(yán)格,只需要企業(yè)能在企業(yè)發(fā)展的過程中,能審時度勢、與時俱進(jìn)地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作,無需“過分敏感”以避免造成企業(yè)文化更新的隨意性。因此,企業(yè)組織便可在充分集中企業(yè)內(nèi)部廣大員工“民智”的基礎(chǔ)上再做出全局性的企業(yè)文化建設(shè)安排與部署。
另一方面,在企業(yè)文化建設(shè)的投入產(chǎn)出周期上,較之其他的生產(chǎn)經(jīng)營管理內(nèi)容也往往較長、標(biāo)準(zhǔn)也較難于衡量。企業(yè)文化建設(shè)的功能發(fā)揮,具有“潤物細(xì)無聲”、“隨風(fēng)潛入夜”的隱蔽性與不易察覺性。因此,企業(yè)文化雖然需要在系統(tǒng)性建設(shè)和系統(tǒng)性創(chuàng)新的初期,通過大規(guī)模的導(dǎo)入來廣泛造勢,但隨著企業(yè)文化建設(shè)的縱深推進(jìn),尤其是在企業(yè)文化的宣貫踐行環(huán)節(jié),更多是需要借助“治理的民主性”以確保在企業(yè)文化能“高效植入”進(jìn)而盡快地實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的成效,縮短企業(yè)文化建設(shè)的投入產(chǎn)出周期。
2.建構(gòu)更加有助于正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)的組織架構(gòu),正是這種“治理民主性”的體現(xiàn)。因此,便要求企業(yè)組織在架構(gòu)企業(yè)組織框架時,一方面,要按照企業(yè)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略需要,從適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境出發(fā)去架構(gòu)企業(yè)的組織框架,這其中包含要把企業(yè)組織的核心文化理念融入組織架構(gòu)設(shè)計中,以實現(xiàn)戰(zhàn)略和文化核心價值的有機(jī)結(jié)合,進(jìn)而保障企業(yè)組織框架與戰(zhàn)略、文化價值的符合性。另一方面,要在企業(yè)組織整體的架構(gòu)中,把企業(yè)文化建設(shè)要求融入企業(yè)組織各部門的職責(zé)范圍內(nèi),把企業(yè)文化建設(shè)作為一項重要的內(nèi)容,確保企業(yè)文化建設(shè)的具體管理、牽頭部門能在企業(yè)整體的組織運(yùn)行中具有突出的地位,進(jìn)而能充分發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。
具體而言,企業(yè)在建構(gòu)更加有助于正式的企業(yè)文化心理契約文本實現(xiàn)的組織架構(gòu)中,在保持企業(yè)核心治理結(jié)構(gòu)高效、合理、合法的同時,也要在企業(yè)內(nèi)部
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