煙草在線專稿　　在深入研究企業(yè)文化與契約精神兩者之間的關(guān)系時(shí)，要進(jìn)一步明確達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本對(duì)于更富效率地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作的積極作用。畢竟擬定并達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本并不是單純?yōu)榱送瓿梢环菪睦砥跫s文本，主要是要借助正式的企業(yè)文化心理契約文本的達(dá)成，來尋求更富效率的企業(yè)文化建設(shè)路徑與方法。

　　因此，在擬定并試圖達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本的過程中，伴隨著企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工雙方博弈與較量的進(jìn)行與深入，應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的價(jià)值維度來作為平衡與協(xié)調(diào)的判斷標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則，以確保正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容能在實(shí)踐中釋放出積極的正能量，有效避免為了達(dá)成一份所謂的“正式的企業(yè)文化心理契約文本”而刻意地去尋求企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工雙方之間的合意達(dá)成。換言之，企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工雙方對(duì)于正式的企業(yè)文化心理契約文本的合意達(dá)成，必須符合相應(yīng)的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，而不能為了所謂的“合意達(dá)成”進(jìn)行無原則性的妥協(xié)與退讓。

　　其中，相應(yīng)的價(jià)值維度是在價(jià)值的層面上，具有對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容進(jìn)行高度概括與提升的判斷標(biāo)準(zhǔn)與指導(dǎo)原則，其對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容的擬定、修改并最終確定，都具有明確的指導(dǎo)意義。具體而言，正式的企業(yè)文化心理契約文本具有三個(gè)主要的價(jià)值維度，即自由、效率與誠信三個(gè)價(jià)值維度。

　　一、正式的企業(yè)文化心理契約文本的自由價(jià)值

　　正式的企業(yè)文化心理契約文本是企業(yè)組織與員工雙方之間基于相對(duì)的平等地位而達(dá)成的合意結(jié)果?；陔p方之間相對(duì)的平等地位，企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工雙方在擬定并尋求達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本的過程中，會(huì)依托企業(yè)文化平等協(xié)商與溝通機(jī)制，進(jìn)行相互的博弈與較量。在這一博弈與較量的過程中，基于相對(duì)平等地位而追求的理想狀態(tài)，必然是允許相對(duì)處于“弱勢”地位的企業(yè)員工可以自由地表達(dá)自身的文化訴求。而且更為重要的是，員工在參與擬定并試圖達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本過程中的自由表達(dá)一方面可以合理地被吸收到最終達(dá)成的正式企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容中；另一方面，員工可以免除主觀上非故意性的自由表達(dá)不當(dāng)帶來的后果。

　　這一自由表達(dá)的理想狀態(tài)，正是在擬訂并試圖達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本的過程中所應(yīng)遵循的自由價(jià)值，即是要鼓勵(lì)員工在參與企業(yè)文化建設(shè)的過程中，自由地表達(dá)自身的合理化文化權(quán)益訴求。正式的企業(yè)文化心理契約文本既然是相對(duì)平等的企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方主體所達(dá)成的合意結(jié)果，那么，企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方主體的意見表達(dá)應(yīng)當(dāng)都是充分自由的、不受限制的。

　　因此，基于正式的企業(yè)文化心理契約文本的自由價(jià)值追求，要求企業(yè)組織和企業(yè)廣大員工都能更加理性地看待企業(yè)文化建設(shè)中的不同意見和建議的表達(dá)，對(duì)于不同意見和建議也更加具有寬容、包容的心態(tài)。對(duì)此，一方面，要求企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化機(jī)制構(gòu)建上，鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工自由地表達(dá)自身的意見、建議、訴求，并把自由表達(dá)的意見、建議和訴求視為擬定正式的企業(yè)文化心理契約文本的重要依據(jù)。并要求企業(yè)組織必須把自身擬在正式的企業(yè)文化心理契約文本中體現(xiàn)的內(nèi)容在與企業(yè)員工的協(xié)調(diào)溝通中，充分地表達(dá)出來，以方便員工的認(rèn)知與了解，進(jìn)而方便企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方進(jìn)行深層次的溝通與交流，有效避免企業(yè)組織在擬定正式的企業(yè)文化心理契約文本的過程中“唱獨(dú)角戲”。另一方面，要求契約文本的另一方主體——員工能高度重視在擬定正式的企業(yè)文化心理契約文本過程中的自由表達(dá)權(quán)利，更加積極、主動(dòng)地去行使文化話語權(quán)等相關(guān)的企業(yè)文化建設(shè)權(quán)利，完整、清晰地把自身在企業(yè)文化建設(shè)中的文化訴求表達(dá)出來，并為正式的企業(yè)文化心理契約文本的擬定與達(dá)成提供堅(jiān)實(shí)的智力保障與活力支持。

　　自由價(jià)值在擬定并試圖達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本過程中的充分體現(xiàn)，有助于培育員工養(yǎng)成對(duì)待正式的企業(yè)文化心理契約文本更加自由、更加歡迎的心理狀態(tài)。畢竟由于自由價(jià)值在正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成過程中得以充分體現(xiàn)，不同的員工群體的合理意見或多或少地在最終達(dá)成的正式企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容中亦有所體現(xiàn)，員工對(duì)待正式的企業(yè)文化心理契約文本的“主人翁”意識(shí)將顯著增強(qiáng)。因此，員工認(rèn)同并落實(shí)正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性也將顯著增強(qiáng)。而毋庸置疑，提升員工在企業(yè)文化建設(shè)中的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，正是企業(yè)致力于企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展積極作用的主要著力點(diǎn)。

　　從企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展階段來看，企業(yè)文化伴隨著企業(yè)組織的成立而自發(fā)生成、自發(fā)生長，企業(yè)組織基于企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，會(huì)適時(shí)地提出企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)的相關(guān)要求，以此將企業(yè)文化建設(shè)引入自覺建設(shè)的階段，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的自信提升與企業(yè)的自強(qiáng)發(fā)展。在追求企業(yè)文化自信提升、企業(yè)組織自強(qiáng)發(fā)展的過程中，企業(yè)廣大員工個(gè)人的自由發(fā)展是推動(dòng)企業(yè)文化自信提升和企業(yè)組織自強(qiáng)發(fā)展的最活躍因素，只有企業(yè)廣大員工都能自由地發(fā)展，企業(yè)文化的自信提升和企業(yè)的自強(qiáng)發(fā)展，才有堅(jiān)實(shí)的活力根基和智力保障。而如上所述，正式的企業(yè)文化心理契約文本所蘊(yùn)含的自由價(jià)值，對(duì)于培育企業(yè)廣大員工個(gè)體的自由發(fā)展，無疑具有積極的正能量促進(jìn)作用。

　　二、正式的企業(yè)文化心理契約文本的效率價(jià)值

　　正式的企業(yè)文化心理契約文本在實(shí)踐中，會(huì)在企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工雙方之間形成高度的心理默契、行為默契。這種心理默契、行為默契會(huì)潛移默化地影響到企業(yè)組織日常的決策、運(yùn)行中，影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。當(dāng)然這種影響無疑更多的具有正能量的促進(jìn)作用，由于心理默契、行為默契的養(yǎng)成，企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工在思維模式、行事風(fēng)格、行為規(guī)范等方面，具有相對(duì)一致的默契度，企業(yè)組織運(yùn)行中因思維模式、行事風(fēng)格、行為規(guī)范的不同向而帶來的內(nèi)部消耗將明顯減弱甚至消除，企業(yè)組織內(nèi)部及廣大員工“勁往一處使”的凝聚力與向心力也將顯著增強(qiáng)。

　　因此，企業(yè)組織整體的運(yùn)行效率都將得到顯著提升。而這正是正式的企業(yè)文化心理契約文本的效率價(jià)值體現(xiàn)。正是出于對(duì)效率價(jià)值的追求，企業(yè)組織才舍得投入大量的人力、物力、財(cái)力去尋求企業(yè)文化軟實(shí)力的提升，畢竟在企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化建設(shè)帶來的成效與改變往往并不來的“直接”，并不一定就能看得出是“富有成效的”，甚至于很有可能會(huì)帶來“吃力不討好”的尷尬與困惑。但在實(shí)踐中，仍然會(huì)有大量的企業(yè)組織矢志不渝地去開展企業(yè)文化建設(shè)工作，最主要的動(dòng)機(jī)之一，正是出于對(duì)企業(yè)文化提升企業(yè)組織運(yùn)行效率的美好愿望。

　　正式的企業(yè)文化心理契約文本的效率價(jià)值維度，在指導(dǎo)企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工雙方之間擬定并尋求達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本的過程中，要求企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工能更加注重大多數(shù)人的意見，即是在對(duì)某一特定的內(nèi)容出現(xiàn)不同的見解時(shí)，首先考慮去尊重大多數(shù)人的意見是較為可行的一項(xiàng)基本原則，畢竟占多數(shù)人的意見在形式上更加具有了群眾認(rèn)同的基礎(chǔ)，對(duì)確認(rèn)后的施行也將更加富有效率。

　　但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)更加客觀、辯證地看待尊重大多數(shù)人意見的運(yùn)用。尊重大多數(shù)人的意見并不是說在任何的場合、任何的情況下，都應(yīng)當(dāng)以多數(shù)人的意見為最終的標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，有的時(shí)候“真理是掌握在少數(shù)人手里的”。擬定并試圖達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本的過程，亦有可能出現(xiàn)這樣的情況，即占少數(shù)的人所持有的觀點(diǎn)才是符合企業(yè)自身文化建設(shè)實(shí)際的。在這樣的情形下，并不是就要求企業(yè)組織以所謂的“真理掌握在少數(shù)人手里”去違反和破壞所謂的“尊重大多數(shù)人的意見”，一味地去強(qiáng)調(diào)要多數(shù)人尊重少數(shù)人的意見。而是要從所謂的“尊重大多數(shù)人”意見出發(fā)，通過更加廣泛的對(duì)話與溝通，將少數(shù)人的正確見解讓更多的人所接受并做出改變，從而做大、坐實(shí)正確見解的群眾基礎(chǔ)，使之正確見解從先前群眾基礎(chǔ)的“少數(shù)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤按髷?shù)”。

　　因此，在擬定并尋求達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本的過程中基于對(duì)效率價(jià)值的追求而強(qiáng)調(diào)要尊重所謂的“尊重大多數(shù)人的意見”并非就是說只有一成不變的一種狀態(tài)，而是強(qiáng)調(diào)狀態(tài)的動(dòng)態(tài)變化與辯證統(tǒng)一。其中，相對(duì)不變的只是要求正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容都必須能贏得最廣泛的員工群眾基礎(chǔ)的支持，脫離了廣泛的員工群眾基礎(chǔ)支持，正式的企業(yè)文化心理契約文本的效率價(jià)值，都將無從談起。

　　換言之，當(dāng)企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工在擬定并尋求正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的過程中，如果出現(xiàn)雖然相對(duì)正確的內(nèi)容卻在實(shí)踐中無法尋求最廣泛的員工群眾基礎(chǔ)支持的情況，那么在正式的企業(yè)文化心理契約文本中，暫時(shí)地放棄相對(duì)正確的內(nèi)容將更加符合效率的價(jià)值。這一邏輯的核心在于正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容本身并無好壞之分，更多的還是要看內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際的吻合度、貼合度，企業(yè)文化并無絕對(duì)的好與壞，而是適合與不適合。當(dāng)企業(yè)組織從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，審時(shí)度勢地提出正確、先進(jìn)的企業(yè)文化理念時(shí)，并不能否定這一美好的愿望。但如果由于現(xiàn)有員工隊(duì)伍主要是核心成員素質(zhì)跟不上理念的要求或思想觀念高度不認(rèn)同此種理念，從而導(dǎo)致企業(yè)文化理念、價(jià)值在推行中“舉步維艱”時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮在組織架構(gòu)、核心隊(duì)伍中完成升級(jí)與變更，才能實(shí)現(xiàn)先進(jìn)企業(yè)文化理念的實(shí)施。而在未有效實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)、核心隊(duì)伍成員的升級(jí)與變更時(shí)，盲目地去推崇所謂的先進(jìn)理念，可能帶來的不合拍、不順暢，反而會(huì)影響正式的企業(yè)文化心理契約文本實(shí)行的效率價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

　　三、正式的企業(yè)文化心理契約文本的誠信價(jià)值

　　正式的企業(yè)文化心理契約文本的實(shí)質(zhì)是企業(yè)組織與企業(yè)員工雙方之間的心理契約、行