這是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者基于自身的影響力，可以很“自然”地在企業(yè)組織的文化中“刻上”自身的印跡，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的價值追求、思維模式、行事風(fēng)格等等，都會潛移默化地影響企業(yè)組織的文化形成。由此，企業(yè)文化便具有了高度的“老板文化”特征。這是企業(yè)文化在文化內(nèi)涵、文化基因上與“老板個人的文化”相一致或相似。甚至于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身成為企業(yè)文化的“英雄模范”與“形象代言人”，直接通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化中的角色扮演與身份強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的人格化，從而充分彰顯企業(yè)文化的“老板文化”色彩。這其中，即是充分體現(xiàn)了“企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維空間中成長起來”的判斷。

　　由此，企業(yè)文化的成長，似乎難于跳出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維空間，也即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維對企業(yè)文化的成長形成了空間上的限制。如此，不僅企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維空間有限，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的更替亦有可能帶來企業(yè)文化的“動蕩”。而對于一個有志于打造百年企業(yè)、謀求基業(yè)長青的企業(yè)組織，企業(yè)文化的有效傳承與相對穩(wěn)定性是保證企業(yè)組織不致于因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的變更而發(fā)生“意外變動”甚至造成企業(yè)產(chǎn)生混亂局面的有效保障。當(dāng)然對于在企業(yè)文化建設(shè)中，過分依賴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思維空間，可能對企業(yè)文化成長帶來現(xiàn)實(shí)的限制與潛在的危機(jī)這樣的質(zhì)問，并不是就此否定企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維空間中成長起來的判斷。畢竟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)組織這條“船”的“船長”，將決定揚(yáng)帆起航后的“船”究竟走向何方，而企業(yè)文化作為企業(yè)組織揚(yáng)帆起航后的動力支撐與保障，亦將隨著“船”駛向不同方向，而產(chǎn)生不同向的力。

　　因此，發(fā)出質(zhì)問的主要目的，更多的是為了在實(shí)踐中，尊崇企業(yè)文化在企業(yè)家的思維空間中成長的同時，盡量去避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維空間給企業(yè)文化的成長帶來現(xiàn)實(shí)的限制與潛在的危機(jī)，或者讓企業(yè)文化的成長帶著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人思維一起成長，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的思維空間能有更加無限的成長空間；或者讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維能接納更多來自企業(yè)組織集體的智慧，有一個更加飽滿、豐富、多元的思維空間，更加開放、包容，從而為企業(yè)文化的成長提供更多無限的可能。

　　二、建設(shè)強(qiáng)大的組織文化，有效帶動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思維空間成長

　　正是看到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人思維空間給企業(yè)文化的成長帶來的現(xiàn)實(shí)限制與潛在危機(jī)，因此，在強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)文化深遠(yuǎn)而強(qiáng)大的影響力時，并不能就此簡單地把企業(yè)文化與“老板文化”等同起來。而是要在承認(rèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化強(qiáng)大而深遠(yuǎn)影響力的同時，積極建設(shè)更加強(qiáng)大的企業(yè)組織文化，謀求將企業(yè)組織的文化從“老板文化”向組織文化轉(zhuǎn)變，以此保持企業(yè)文化的長期穩(wěn)定性。

　　由此，在強(qiáng)大的組織文化下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人意志對于企業(yè)組織的文化影響力將會顯著減弱，但這種弱化并不代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)組織只有“服從”和“遵守”。事實(shí)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者仍然會對企業(yè)組織的文化產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，甚至?xí)淖?、提升企業(yè)組織歷史傳承下來的既定企業(yè)文化內(nèi)涵、基因，但所不同的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在試圖改變、提升企業(yè)文化內(nèi)涵、基因時，會受到更多的限制。其中之一，即是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能充分證明對企業(yè)組織文化內(nèi)涵、文化基因的改造與提升是必須的，是不可避免的。這往往也意味著企業(yè)組織處在了一個非常關(guān)鍵的變革時期。這其中，企業(yè)組織是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維空間下進(jìn)行的變革，在此背景下，企業(yè)文化內(nèi)涵、文化基因的改造與提升，是為適應(yīng)并服務(wù)于企業(yè)組織整體變革這一大局的。因此，毫無疑問，企業(yè)組織的文化改造與提升，也是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維空間中進(jìn)行的。

　　但大多數(shù)情況下，強(qiáng)大的企業(yè)組織文化是既有相對穩(wěn)定性的，是企業(yè)組織歷經(jīng)長期發(fā)展而積淀傳承下來的，更為重要的是這種傳承積淀下來的組織文化，盡可能地減弱了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的“英雄主義”色彩，因此也就具有不易變動性。這時的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)組織文化的影響力，重點(diǎn)不在于企業(yè)文化的內(nèi)涵、文化基因的塑造與提升，而是在“服從”、“遵守”的前提下，進(jìn)行的組織文化深化與灌輸。這樣的企業(yè)文化深化與灌輸，必然是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深入認(rèn)同、理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的企業(yè)文化宣貫與執(zhí)行。是謂企業(yè)組織強(qiáng)大的組織文化有效帶動了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人思維空間的成長與突破。

　　三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系中的角色扮演

　　建設(shè)強(qiáng)大的組織文化，會讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中扮演兩種不同的角色，一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)組織的“家長”，是企業(yè)組織文化建設(shè)的“總設(shè)計師”，整體規(guī)劃、主導(dǎo)著企業(yè)文化建設(shè)的方向、進(jìn)程，在正式的企業(yè)文化心理契約文本形成、施行的過程中，必將扮演了重要的“導(dǎo)演”角色；另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)組織的“一份子”，是企業(yè)文化建設(shè)工作的參與者，在正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系中，是與廣大員工地位平等但權(quán)利義務(wù)有所區(qū)別的普通一員，因此實(shí)際上扮演了一個普通的“演員角色”。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系中的兩種不同角色，看似矛盾，實(shí)則辯證統(tǒng)一。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要具有足夠?qū)捜莸男貞押透叨鹊奈幕仞B(yǎng)，才能將企業(yè)文化建設(shè)定位于企業(yè)組織與員工雙方之間的平等契約關(guān)系，畢竟，這意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身在企業(yè)文化建設(shè)中的“讓權(quán)”與“退步妥協(xié)”。事實(shí)上，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中的地位與權(quán)限，便“自然”地在企業(yè)文化建設(shè)中可具有“說一不二”的權(quán)威與做派。但這樣的思維無疑將會讓企業(yè)文化牢牢地限制于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的思維空間中，企業(yè)文化的成長空間較為有限，在實(shí)踐中也較難得到廣大員工發(fā)自內(nèi)心的支持，或者說更加需要時間、精力去說服大多數(shù)員工認(rèn)同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化價值主張。但在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變觀念，定好角色，用一種平等的心態(tài)、地位來對待企業(yè)組織與員工雙方在企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)系時，企業(yè)文化將更加充分地釋放出基層、員工的活力，進(jìn)而讓企業(yè)文化能更加有效地突破企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的思維限制，更加具有強(qiáng)大的生命力。而也只有在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同企業(yè)文化是企業(yè)組織與員工雙方之間的平等契約關(guān)系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也才會在企業(yè)文化建設(shè)中，扮演“導(dǎo)演”角色的同時，亦按照正式的企業(yè)文化心理契約文本這一“劇本”，扮演好正式企業(yè)文化心理契約關(guān)系中的普通“演員”這一角色。

　　同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身能“放下身段”、“放低身姿”，主動地在正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系中，做普通的“演員”，嚴(yán)格按照正式的企業(yè)文化心理契約文本這一“劇本”來演繹普通“演員”這一角色，無疑會讓廣大員工更加認(rèn)可企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化價值主張，更會去珍惜正式企業(yè)文化心理契約文本，從而確保正式的企業(yè)文化心理契約文本的有效施行。換言之，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者基于自身的“導(dǎo)演”角色，在正式的企業(yè)文化心理契約文本施行中“行一言堂”，“做的與說的不一致”，那么，即使正式的企業(yè)文化心理契約文本如何“華麗”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在“導(dǎo)演”過程中看上去如何的具有權(quán)威，也會在實(shí)際過程中慢慢減弱正式的企業(yè)文化心理契約文本與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的權(quán)威性與認(rèn)同感，從而讓企業(yè)文化建設(shè)走向“面和心不合”的誤區(qū)，而這無疑對于企業(yè)文化建設(shè)而言，不是積極的回應(yīng)與福音。