煙草在線專稿　　隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)在每天的生產(chǎn)經(jīng)營活動中將產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，企業(yè)也越來越注重將各項工作進行數(shù)據(jù)化，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中能起什么作用，我們又將怎么利用大數(shù)據(jù)來為人力資源管理服務(wù)，這是筆者認為在現(xiàn)在以及未來的幾年亟需要思考的問題。

　　一、大數(shù)據(jù)的來源

　　人力資源中的數(shù)據(jù)不算少，但仍是比不上銷售、消費者等業(yè)務(wù)類型數(shù)據(jù)，我們之所以稱其為大數(shù)據(jù)，是因為我們可以用它來做出分析、得出結(jié)論、提出建議，達到改善的目的。在人力資源管理上，主要便是對人的一種管理，而人及人的行為是一個海量的數(shù)據(jù)，我們可以從各個方面去標記、標簽化一個人，例如性別、學歷、年齡、專業(yè)、特長，甚至通過專業(yè)人格測試對一個人進行潛在的性格了解。當然，這些數(shù)據(jù)多少會涉及到個人的隱私，大數(shù)據(jù)未來的發(fā)展無可避免的將會受到隱私問題的困擾。什么數(shù)據(jù)有用，什么程度的數(shù)據(jù)可以用，這在未來確實需要探討，但毋庸置疑，數(shù)據(jù)的來源途徑、存儲方式確是多種多樣的，可利用的數(shù)據(jù)仍是非常之多。

　　二、大數(shù)據(jù)的運用

　　從我們開始運用Excel起，便已經(jīng)能對人力資源管理中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進行初步運用了。做薪酬、管績效、建檔案、搞培訓都是在和數(shù)據(jù)打交道，每天、每月、每季、每年都會不停的產(chǎn)生數(shù)據(jù)，需要我們對這些數(shù)據(jù)進行分析。但現(xiàn)在的我們?nèi)蕴幱谌耸鹿芾黼A段，只是對其進行簡單的分析運算，如計算薪酬、記錄考勤、編制報表等數(shù)據(jù)粗加工，這些對基本數(shù)據(jù)的整理與統(tǒng)計能夠幫助現(xiàn)在我們，但在未來的管理中遠遠不夠。我們需要研究和提煉更為復(fù)雜的管理指標，才能為將來的企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略上的意見和建議。

　　三、大數(shù)據(jù)的挖掘

　　大數(shù)據(jù)并不只是一大堆數(shù)字的存在，而體現(xiàn)的是一種思維方式、管理途徑。而大數(shù)據(jù)的運用就是一個提升管理水平的良好契機。在未來的企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理更需要能為企業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，能夠診斷管理的健康程度，如培訓百分比，工作復(fù)核率，企業(yè)年輕化程度，勞動生產(chǎn)率等關(guān)于人力資源效率、發(fā)展、描述、健康各種指標的分析。這將達到戰(zhàn)略人力資源管理階段，即將人力資源效能和公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，通過分析人力資本的投入和回報，讓人力資源管理不斷促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并根據(jù)需要建立管理分析模型，在分析技術(shù)上需要采用更為高級的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件及方法。

　　四、未來大數(shù)據(jù)平臺中人力資源數(shù)據(jù)的應(yīng)用

　　任何數(shù)據(jù)的收集與應(yīng)用不是憑空完成的，而是需要一個統(tǒng)一的平臺，在企業(yè)未來發(fā)展中，搭建統(tǒng)一的大數(shù)據(jù)平臺已經(jīng)變得迫切需要，而人力資源管理數(shù)據(jù)能做到并實現(xiàn)什么呢？

　　一、在人員編制上為其他部門提供統(tǒng)一口徑，在人員編制上以人事科為準，給專賣、營銷、各部門提供最準確的人員編制配備情況，而不是由各部門按照自己的方式統(tǒng)計人員配備，平臺可以減少各部門來回向人事科索取花名冊、人員分布情況等數(shù)據(jù)，為業(yè)務(wù)人員提供即席查詢、定制報告等縱向數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。能夠分析各分公司在人力資源管理投入和產(chǎn)出上的差異，結(jié)合行業(yè)對標數(shù)據(jù)，對下一年的人員配置、工資分配提出相應(yīng)的優(yōu)化方案，將分析和方案提供給管理層，管理層根據(jù)這些信息決定是否調(diào)整公司的經(jīng)營指標、財務(wù)預(yù)算、人員配置等相關(guān)事務(wù)。

　　二、實現(xiàn)工資核算的自動化。人事科每月需花費大量的時間用在收集催辦考核材料、核算、審核工資上，事情不難，但需要非常細心，防止錯誤的發(fā)生。若數(shù)據(jù)平臺能夠自動關(guān)聯(lián)專賣、營銷、物流、以及各部門、各分公司考核，自動對照卷煙銷售、案件查處量等融合數(shù)據(jù)，核算匯總出每位員工每月工資，不僅為勞資員節(jié)約了許多不需浪費的時間，還能大大的提高工資核算的準確性。同時，數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)員工個人賬戶，直接點擊數(shù)據(jù)就能知道其在哪一方面工作上有失誤、哪一方面工作中突出，因為何進行獎勵，因為何被處罰，方便員工查詢并掌握自身情況加以改進。而人事科節(jié)約出來的時間就能更多的花在數(shù)據(jù)的分析、管理的改進，戰(zhàn)略的提升上，而不是那些加加減減，計算機能做的更快更好的事情上。

　　三、“人崗匹配模式”的建立。這是基于移動互聯(lián)和大數(shù)據(jù)應(yīng)用所能實現(xiàn)的精準人崗匹配，依據(jù)職工基礎(chǔ)信息和崗位職位要求，進行員工與員工、員工與職位等內(nèi)容的匹配或?qū)Ρ确治?#xff0c;從多個維度構(gòu)建匹配評價模型，把最符合崗位需求的人配置到最適宜的崗位上。匹配內(nèi)容大致包含四個維度：1、員工學歷、工齡、專業(yè)、職稱等；2、崗位所有要求的具體工作職責、工作內(nèi)容等；3、素質(zhì)能力的初步評估指標，組織能力、抗壓能力、工作態(tài)度、洞察力、胸懷等；4、崗位工作經(jīng)驗、榮譽情況等。

　　四、對績效考核數(shù)據(jù)的連續(xù)統(tǒng)計和整理?，F(xiàn)在的數(shù)據(jù)往往記錄的多，但遺忘的多。雖然我們已經(jīng)有了信息化系統(tǒng)的輔助，例如員工檔案管理系統(tǒng)，培訓管理系統(tǒng)，員工素質(zhì)測評系統(tǒng)，績效考核系統(tǒng)等。但如果有一個更好的、統(tǒng)一的、互通的平臺來幫助我們記憶與回憶，當所有的考核數(shù)據(jù)全部通過平臺，平臺的自動存儲功能將方便我們在后期縱觀員工成長。同時以往的績效考核只關(guān)注結(jié)果，未來卻可以通過收集記錄員工每天的工作量、工作內(nèi)容、成績等，分析出員工的態(tài)度、忠誠度、進取心等難以通過常規(guī)手段測評的信息，為他們及時提供指導和幫助。

　　五、培訓項目的開發(fā)。目前的人力資源培訓項目缺乏對員工的精準分析，內(nèi)容和效果總是不夠好，而搭建出的平臺通過收集員工的學習模式以及行為習慣，準備分析識別員工的學習需求，制定培訓策略，為不同層級的員工建立不同的勝任能力模型，變得更加智能化以及個性化。

　　六、發(fā)展戰(zhàn)略的輔助。我們要達到戰(zhàn)略人力資源管理階段，就需要將機構(gòu)、崗位、人員、業(yè)務(wù)等各方面數(shù)據(jù)進行全面的關(guān)聯(lián)性分析，任何一方數(shù)據(jù)的缺失都將無法為企業(yè)提供全方位、完善的分析報告，因此，未來的人力資源數(shù)據(jù)并不是單純的人力資源數(shù)據(jù)，而是與其他各部門、各業(yè)務(wù)型數(shù)據(jù)融合后的數(shù)據(jù)，只有分析總結(jié)這樣的數(shù)據(jù)，才能為企業(yè)的未來發(fā)展提供預(yù)測分析和決策依據(jù)。