企業(yè)的發(fā)展離不開人的發(fā)展，人力資源是企業(yè)的第一資源，只有高度重視人力資源的開發(fā)和利用才能推動企業(yè)快速發(fā)展?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，要充分發(fā)揮人才的作用，即要讓員工有歸屬感，又要讓員工感覺有希望，這就是雙因素理論中的保健因素和激勵因素。煙草企業(yè)作為專賣專營的國有壟斷企業(yè)，績效管理有其自身的特殊性，完善的績效管理體系不僅能夠讓員工充滿活力，更能夠讓企業(yè)充滿動力，幫助企業(yè)提高管理水平，實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

1、雙因素理論的概念

“雙因素”理論又稱“保健、激勵因素”理論，20世紀(jì)50年代，是由美國行為科學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出。該理論將員工的情況分為兩種，一種是保健因素，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、薪金、福利等，這些因素得到滿足，只能使員工感覺滿意，并沒有激勵的作用。一種是激勵因素，如富有成就感的工作、工作成績得到認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性、工作的責(zé)任、發(fā)展前途及個人成長和發(fā)展的機會等，這些因素得到滿足，員工才能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性，精力充沛的開展工作。只有保健因素和激勵因素都得到滿足，員工才能夠?qū)ζ髽I(yè)有歸屬感和認(rèn)同感，全心全意的投入到工作中去。

2、雙因素理論在績效考核中的應(yīng)用

不同職業(yè)、不同學(xué)歷、不同階層的人對激勵因素和保健因素的標(biāo)準(zhǔn)是各不相同的，比如對農(nóng)民工對來說，工資薪金可能是主要的激勵因素，但對一些高等知識份子來說，工資可能只是保健因素。在做績效管理工作中，只有全面了解了不同員工的需求，才能夠充分調(diào)動員工工作的工作積極性。績效管理作為人力資源管理的重要手段，在開展績效考核工作時，即要讓員工感到一定的壓力，又能夠給員工一定的動力，讓員工看到希望，這樣才能夠就大限度的激發(fā)員工潛能。如果一個員工在一個單位工作很多年，依然沒有很大改變，除了自身因素之外，更大的原因就是公司的人力資源管理存在問題。

3、煙草商業(yè)企業(yè)績效考核的特殊性

3.1 企業(yè)性質(zhì)的特殊性

煙草行業(yè)作為專賣專營的國有壟斷行業(yè)，實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的管理模式。由于受到國家的保護，煙草企業(yè)不同于一般的企業(yè)，一是企業(yè)產(chǎn)品缺少市場競爭，雖然可以對市場進(jìn)行有效的掌控，但同時企業(yè)發(fā)展也受到一定的限制。二是企業(yè)員工缺少危機感，對外部環(huán)境變化不敏感，不想接受新事物，改變工作狀態(tài)，部分員工認(rèn)為進(jìn)入煙草企業(yè)就可以一勞永逸了，可以安穩(wěn)的工作到退休，因此工作壓力不大，動力不足，保健因素容易滿足，激勵因素難以實施。

3.2 企業(yè)績效管理的特殊性

由于企業(yè)性質(zhì)的特殊性，造成企業(yè)績效管理也具有一定的特殊性，一是績效管理思想不深人，部分員工認(rèn)為績效管理只是企業(yè)管理員工的一種手段，并不是提升員工能力的一種方法，存在被動應(yīng)付的思想，對績效考核工作的接受度和主動性不強。二是績效考核的指標(biāo)難以設(shè)置，由于企業(yè)政策的影響，如市場開拓、產(chǎn)品銷量等業(yè)務(wù)指標(biāo)受到一定的限制，部門機關(guān)受到工作性質(zhì)的影響，定量指標(biāo)難以設(shè)置。三是績效考核的宣傳培訓(xùn)不到位，部分企業(yè)由于未對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效考核宣傳培訓(xùn)，員工不能充分認(rèn)識到績效管理對員工自身成長和企業(yè)發(fā)展的重大意義，致使員工厭惡考核，使績效考核流于形式，得不到全體員工的普遍認(rèn)可，難以有效的發(fā)揮激勵作用。

4、利用PDCA循環(huán)建立煙草商業(yè)企業(yè)績效考核模式

4.1 績效管理的策劃

4.1.1 績效管理的組織形式

績效管理關(guān)鍵是績效考核，績效考核的關(guān)鍵是考核的組織形式，煙草作為特殊的企業(yè)，考核的組織形式尤為重要。除了專賣、營銷、物流等業(yè)務(wù)部門外，機關(guān)綜合管理部門的很多工作都是互相交叉和滲透的，大部分工作都是需要全員進(jìn)行努力，因此，在考核的組織形式上，可以采用矩陣式，使整個考核的組織架構(gòu)成為一個密不可分的整體，改變單一的上級考核下級的模式。

績效考核組織矩陣圖

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4.1.2 績效管理的制度建立

按照雙因素理論，績效考核制度必須兼顧激勵因素和保健因素兩個方面，即要有調(diào)動員工積極性的激勵因素，還要有滿足日常工作的保健因素，要全面考慮企業(yè)發(fā)展的需要，員工成長的需要，確保在日常工作正常運行的情況下，有效調(diào)動員工的積極性和主動性。因此，在建立績效管理制度時，即要建立滿足正常生產(chǎn)經(jīng)營考核制度和綜合管理考核制度，還要建立激勵員工的專項獎勵、員工積分、干部提拔等激勵考核制度，使優(yōu)秀員工努力的成果都能夠得到體現(xiàn)，滿足現(xiàn)狀的員工能夠感到一定的壓力。

4.1.3 績效考核指標(biāo)的設(shè)置

績效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個上下互相溝通的過程，不能由上級指定下級的考核指標(biāo)，首先應(yīng)該由考核的管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略擬定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，然后由各單位部門根據(jù)企業(yè)目標(biāo)設(shè)定部門目標(biāo)，最后由部門負(fù)責(zé)人將部門目標(biāo)分解為每個員工的考核指標(biāo)，在設(shè)定考核指標(biāo)時要根據(jù)每位員工的實際情況，太低了壓力不夠，難以發(fā)揮員工潛能，太高了難以完成，會降低員工的工作積極性。

4.2 績效管理的實施

要使績效管理制度充分發(fā)揮作用，必須將其在日常工作中有效實施，績效管理的實施主要分為三個方面，一是月度考核，主要由考核的組織部門根據(jù)設(shè)定的考核指標(biāo)，由上級對下級進(jìn)行考核；二是年度考核，年度考核是雙向考核，即可以由上級對下級進(jìn)行考核，又可以由下級對上級進(jìn)行評價；三是考核結(jié)果的運用，必須將績效考核的結(jié)果與員工的工資和職位晉升掛鉤，讓員工切實體到考核的紅利，從而更加努力的為企業(yè)工作。

4.3 績效考核的效果評估

4.3.1 員工滿意度的評估

績效考核是否真正發(fā)揮了作用，關(guān)鍵在于是否真正的調(diào)動了員工的工作積極性， “雙因素”理論認(rèn)為，由于個體的不同，各種需要的滿足所引起的激勵深度和效果是有差別的。在一個考核周期結(jié)束之后，績效考核的管理部門應(yīng)該和員工進(jìn)行有效的溝通，一是了解員工對考核的滿意程度，是否感覺到壓力，是否公平合理，是否激發(fā)了員工潛能等。二是了解績效考核的激勵效果，優(yōu)秀的員工是否有了進(jìn)一步的成長空間，員工的工作積極性是否調(diào)動了起來等，通過對員工滿意度的評估，解決績效考核對人的影響。

4.3.2 企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的評估

績效考核的目的是推動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)是否有了進(jìn)一步發(fā)展，除了員工是否有了改變之外，重要的就是看企業(yè)的管理是否有了改變，一是看各項經(jīng)營指標(biāo)是否發(fā)生了變化，如銷量是否增加，利潤是否增長，市場是否拓寬等；二是看企業(yè)的工作氛圍是否有了進(jìn)一步的優(yōu)化，是否有效激發(fā)了人才活力，企業(yè)的各項業(yè)務(wù)的溝通協(xié)調(diào)是否順暢等。

4.4 績效考核的輔導(dǎo)

績效考核是企業(yè)管理的一種手段，而不是企業(yè)管理的目的，一個周期的績效考核結(jié)束后，要根據(jù)績效考核效果的評估情況，開展績效輔導(dǎo)，改進(jìn)績效管理。一是對員工的輔導(dǎo)，對考核靠后的員工不應(yīng)該只是進(jìn)行懲罰，更重要的是幫助其提升，通過績效考核，可以很清楚的看到員工的不足，人力管理部門要對員工的不足進(jìn)行分析，確定是人的能力問題還是態(tài)度問題，從而有針對性的進(jìn)行輔導(dǎo)。二是對考核方案進(jìn)進(jìn)行改進(jìn)，主要是對采用的績效考核方案在考核期內(nèi)存在的問題進(jìn)行改進(jìn)。通過一個績效考核的PDCA循環(huán)，很容易看到前一階段的問題，我們要找出差距分析原因，并將本次循環(huán)發(fā)現(xiàn)的問題及準(zhǔn)備采取的措施落實到下一階段循環(huán)中，為企業(yè)實現(xiàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

5、結(jié)語

雙因素理論作為一種重要的激勵理論，從“以人為本”的角度全面分析了人的需求，盤活了企業(yè)的人力資源，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時,實現(xiàn)個人價值目標(biāo)。PDCA循環(huán)是質(zhì)量管理的一種重要方法，對于企業(yè)來說，PDCA 循環(huán)從事的角度提高了企業(yè)的管理水平，雙因素理論和PDCA循環(huán)的有機配合，即調(diào)動了人的工作積極性，又提升了企業(yè)的管理水平，能夠持續(xù)不斷的改進(jìn)的績效管理模式，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。