煙草在線專稿　　“企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單的而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面?！?/p>

　　管理學(xué)上常常把能否留住員工的大部分功勞歸功于企業(yè)文化的牽引，薪酬、福利、激勵(lì)、晉升往往趨于二位，但是縱觀身邊的企業(yè)，真正留住人的還是薪酬的多少，福利的好壞。然而，站在企業(yè)的角度，薪酬也好福利也罷都是增加人工成本的“罪魁禍?zhǔn)住?#xff0c;如何用文化吸引人才、留住人才，成了許多管理學(xué)者、領(lǐng)導(dǎo)者“頭痛的課題”。

　　文化，這個(gè)看不見摸不著、具有高附加值的財(cái)富，是在歷史的長(zhǎng)河中，經(jīng)過歲月的打磨積淀而成的無形的東西，企業(yè)文化，更是一個(gè)企業(yè)是否具有生命力、是否經(jīng)久不衰、是否傲立群雄的強(qiáng)大助力。在實(shí)踐過程中，企業(yè)文化很難以實(shí)體形態(tài)展現(xiàn)在員工面前，同時(shí)文化的不可模仿性注定了企業(yè)需要有自己的創(chuàng)造性，如何形成自有特色的企業(yè)文化、如何讓員工感知企業(yè)文化、如何發(fā)揮企業(yè)文化的顯性作用，這一連串的問題擺在了每個(gè)企業(yè)的面前。

　　八、九十年代大家都喊出“團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”，“開拓創(chuàng)新”的口號(hào)，企業(yè)文化的建設(shè)方案也是千篇一律，可是否真正的使得員工自覺的、發(fā)自內(nèi)心的去接受并相互傳遞、感染不得而知。比如微軟公司企業(yè)文化，它所強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，對(duì)員工和客戶則充分體現(xiàn)在尊重和滿足，促使“微軟人”堅(jiān)持不斷提高和完善，充滿熱情的努力、拼搏著。而“做軟件，到微軟”可以說是每一個(gè)做軟件的人夢(mèng)寐以求的事。企業(yè)文化是企業(yè)日積月累沉淀的寶藏，每一個(gè)企業(yè)有著不同的方向和目標(biāo)，即文化。服務(wù)則追求著信賴，銷售則追求著滿意度，生產(chǎn)所追求著質(zhì)量等，找準(zhǔn)企業(yè)的定位即可根據(jù)目標(biāo)在成長(zhǎng)中形成自己的文化領(lǐng)域，建立自身的社會(huì)形象，讓社會(huì)和人所感知。

　　對(duì)于員工，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮人的主動(dòng)性，讓員工有很強(qiáng)的責(zé)任感。被世界熟知的日本員工出了名的愛崗敬業(yè)，他們似乎對(duì)公司有著永不疲倦的奉獻(xiàn)精神。為什么？日本社會(huì)學(xué)家橫山寧夫提出自發(fā)的才是最有效的，激勵(lì)員工自發(fā)地工作最有效并持續(xù)不斷的控制不是強(qiáng)制，而是觸發(fā)個(gè)人內(nèi)在的自發(fā)控制，這種觀點(diǎn)被稱為橫山法則。企業(yè)要有"激勵(lì)"，懂“尊重”，了解員工的需要，然后滿足他。只有這樣，才能激起員工對(duì)企業(yè)和自己工作的認(rèn)同，激發(fā)起他們的自發(fā)控制，從而變消極為積極。在無形間企業(yè)文化的指揮棒，為企業(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自覺的按照企業(yè)要求去做事，自發(fā)的去遵從；提高員工的境界，從而把企業(yè)與個(gè)人的愿景和意愿統(tǒng)一起來，形成了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的文化精髓，促使企業(yè)發(fā)展壯大。

　　企業(yè)文化，這個(gè)空泛而又深邃的東西，說不清、道不明，卻能促使一個(gè)企業(yè)在幾乎零成本的狀態(tài)下獲取無限的可能，一個(gè)企業(yè)需要它，同時(shí)依賴它而使自身得到長(zhǎng)足發(fā)展，我們無法準(zhǔn)確界定每一個(gè)企業(yè)的文化，也無法勾畫出它具體的形態(tài)，但是，一個(gè)成功的企業(yè)必將形成一個(gè)“偉大的文化，一個(gè)擁有“文化魅力”的企業(yè)也勢(shì)必成為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。