煙草在線專稿　　目標(biāo)管理與績效管理，相信企業(yè)中從事管理的人并不陌生。煙草行業(yè)工商業(yè)大都用到了這兩種管理方法，且它們之間有相同也有差異，具體在使用過程中側(cè)重點不同，有的企業(yè)著重使用其中一個方法，有的是兩者兼用之。筆者認(rèn)為這兩種管理方法具有很強(qiáng)的互補性，如果能夠取長補短，加以合理使用，定能發(fā)揮其應(yīng)有的功效，助力企業(yè)管理水平邁上新臺階。

　　一、目標(biāo)管理與績效管理的異同

　　目標(biāo)管理與績效管理相同點——PDCA工作邏輯

　　目標(biāo)管理與績效管理都是圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，通過計劃、實施、檢查、改進(jìn)PDCA循環(huán)來開展工作，為了通過公司目標(biāo)的層層分解到崗位，對目標(biāo)實現(xiàn)過程進(jìn)行管理和控制，最終通過對員工工作績效的考核來達(dá)到確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的目的。目標(biāo)管理的具體做法分四個階段：第一階段為目標(biāo)策劃與制定（包含目標(biāo)分解與下達(dá)）；第二階段為目標(biāo)實施與跟蹤；第三階段目標(biāo)考核與反饋；第四階段是目標(biāo)評價與改進(jìn)。

圖1：績效管理循環(huán)模型

　　目標(biāo)管理與績效管理不同點——應(yīng)用領(lǐng)域和側(cè)重點

　　目標(biāo)管理與績效管理的應(yīng)用領(lǐng)域不同，目標(biāo)管理一般應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，大都是公司企業(yè)管理部使用?？冃Ч芾硪话銘?yīng)用于人力資源領(lǐng)域，大都是公司人力資源部使用。目標(biāo)管理側(cè)重于前期目標(biāo)指標(biāo)體系的建立，績效管理側(cè)重于中期對目標(biāo)指標(biāo)完成進(jìn)度及保障目標(biāo)指標(biāo)的工作措施的完成情況進(jìn)行跟蹤、監(jiān)測、分析、糾偏，以及后期對目標(biāo)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核評價，與績效薪酬掛鉤。

　　目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)注點不同，目標(biāo)管理的關(guān)注重點在于目標(biāo)設(shè)定必須符合SMART原則，重在前端。績效管理的關(guān)注重點在于目標(biāo)設(shè)定后過程控制（數(shù)據(jù)采集與管理）以及目標(biāo)完成后的評價和反饋環(huán)節(jié)，也就是說重在后端?？偟膩碚f，目標(biāo)管理關(guān)注目標(biāo)設(shè)定科學(xué)性，績效管理重在過程管理與反饋應(yīng)用。目標(biāo)管理是基礎(chǔ)，而績效管理是實施目標(biāo)管理的手段。

　　二、目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系

　　目標(biāo)管理與績效管理相互支撐。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核，那么這個目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標(biāo)管理，就必須以績效考核為后盾。如果光有考核，沒有相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，則缺乏科學(xué)的判斷和裁定，考核結(jié)果不具客觀性、權(quán)威性和說服力。

　　目標(biāo)管理是績效管理的基礎(chǔ)。目標(biāo)管理為績效考核提供了考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)和各部門共同確定目標(biāo)，目標(biāo)的實現(xiàn)者也是目標(biāo)的制定者。通過企業(yè)總目標(biāo)層層分解到各部門、各個人，使各個目標(biāo)都符合企業(yè)發(fā)展的實際需求。用總的目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目標(biāo)，從而達(dá)到共同目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理讓績效管理工作有章可循，有法可依?？冃Э己烁鶕?jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，因此在目標(biāo)管理中每位員工都明確他們的責(zé)任權(quán)利，從而使得績效評價工作更具有科學(xué)性和操作性。

　　績效管理是目標(biāo)管理的手段。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。只有不斷的進(jìn)行績效考核才能確定下一步的目標(biāo)任務(wù)和制定改進(jìn)的方案，才能使企業(yè)目標(biāo)管理更符合企業(yè)發(fā)展。事實上，只要一談到目標(biāo)管理，它就會存在一個如何對目標(biāo)進(jìn)行驗收的問題，也就是說只要談目標(biāo)管理，它離不開考核。對目標(biāo)結(jié)果沒有考核，就像三個和尚沒水吃的案例，規(guī)則制定得再好，最后只要沒有考核，還是沒有人挑。其實很多時候，談目標(biāo)管理就已經(jīng)把考核帶出來了。通過部門和員工對目標(biāo)完成的情況進(jìn)行考核，來公正公平的評價員工的工作情況并實施獎罰，從而保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人目標(biāo)的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升。

　　三、目標(biāo)管理與績效管理融合的措施

　　目標(biāo)管理與績效管理在工作過程、工作內(nèi)容上有這么多的相似，在管理方法上又是互補互利的關(guān)系。因此，有必要將兩者的工作結(jié)合與融合起來，吸取彼此的優(yōu)點，彌補自己的短板，從而產(chǎn)生1+1>2的效果。

　　目標(biāo)制定與分解是績效管理落地的基礎(chǔ)

　　績效考核的指標(biāo)體系來源于公司的目標(biāo)指標(biāo)體系，是目標(biāo)指標(biāo)體系的一部分，因此公司目標(biāo)指標(biāo)體系是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)。很多企業(yè)之所以績效考核無法落地，從根本原因上說是因為源頭的目標(biāo)指標(biāo)制定的不夠科學(xué)和實用。那么，制定績效考核目標(biāo)應(yīng)該注意的問題有哪些呢？

　　績效目標(biāo)要緊密圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)。制定目標(biāo)時不能進(jìn)行簡單地任務(wù)分派，而是按照規(guī)定流程、合理的方式方法進(jìn)行制定與分解。將公司的戰(zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門、個人，還要注意在績效目標(biāo)管理的過程中注重一些關(guān)鍵控制點。通過這樣方式建立起來的績效考核指標(biāo)才能真正使績效管理具有導(dǎo)向性和真實性等，保證最終考核結(jié)果的有效性。績效目標(biāo)制定要滿足“SMART”原則。目標(biāo)值的設(shè)定、時間節(jié)點、計算方式、數(shù)據(jù)來源要界定清楚，并且要采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式進(jìn)行溝通。確保員工對目標(biāo)理解無偏差，在考核中就不容易出現(xiàn)爭執(zhí)不休的狀況發(fā)生。

　　績效目標(biāo)不宜過多，重點要突出。不要追求大而全，沖淡了績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用，指標(biāo)設(shè)置切忌為了考核而考核，無法衡量的指標(biāo)盡量不納入考核。不要過度追求量化。事實上指標(biāo)的完全量化是很難實現(xiàn)的，無法用簡單的量化來評價其內(nèi)在質(zhì)量?？冃繕?biāo)設(shè)計的最終目的不是“量化”，而是實現(xiàn)可以考核和評估。對于無法量化的工作要實現(xiàn)的是“可衡量”，通過工作標(biāo)準(zhǔn)、工作產(chǎn)出進(jìn)行明確描述和層級劃分，區(qū)分出好壞優(yōu)劣，工作結(jié)果就能一目了然。

　　業(yè)績跟蹤與輔導(dǎo)是目標(biāo)管理實施的重點

　　把目標(biāo)管理制定以后，能不能去跟蹤員工，幫助員工去達(dá)成這個目標(biāo)很關(guān)鍵。誠然，目標(biāo)管理是以結(jié)果為導(dǎo)向的管理，管理者更多強(qiáng)調(diào)的是員工自我控制過程。但這正是目標(biāo)管理的薄弱環(huán)節(jié)，是需要加強(qiáng)和改進(jìn)的環(huán)節(jié)。在目標(biāo)實施的過程中，管理者要強(qiáng)化目標(biāo)實施的跟蹤監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度偏離正常軌道，要及時分析原因，與員工多溝通。解決資源配置難題，幫助員工克服困難，積極幫助員工達(dá)成目標(biāo)。目標(biāo)管理不要光對前因管理，也不要光對后果管理，要有過程管理。

　　績效考核和評價是目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵

　　目標(biāo)管理如果沒有對結(jié)果實施考核和評價，就失去了目標(biāo)管理的意義。有很多企業(yè)在前期目標(biāo)策劃與目標(biāo)制定階段，制定了較為完善的目標(biāo)指標(biāo)體系，但績效考核方案的制定與目標(biāo)指標(biāo)體系完全脫節(jié)了，甚至毫無關(guān)聯(lián)，。要將目標(biāo)指標(biāo)體系與績效考核方案有機(jī)融合起來，根據(jù)各企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況和重點工作。在績效考核方案制定尤其要注意，作為一項管理方法和手段，也是有管理成本的，不要本末倒置失去了績效考核的初衷。在考核指標(biāo)的設(shè)定上要簡化、可測量、好操作，既不花費過多精力，又能達(dá)到考核的效果。

?