煙草在線專稿　　摘要：建設(shè)“嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力”的中國煙草，是煙草行業(yè)學(xué)習(xí)實踐社會主義科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。近幾年來，煙草行業(yè)在深化用人制度改革方面進(jìn)行了積極有益的探索，取得了一定的成效，但由于受舊的思想觀念的束縛和行業(yè)體制本身的局限，對人才的培養(yǎng)、開發(fā)、評估、干部考察、選人問責(zé)等方面，弊端明顯。然而作為中國社會經(jīng)濟(jì)的中堅力量，煙草行業(yè)的干部選任工作好壞，直接關(guān)系著我國新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：煙草行業(yè)　、選人用人、監(jiān)督、人才成長

　　子曰：不患人之不知己，患不知人也。知人是企業(yè)選人用人的基礎(chǔ)，因為從人與物比較而言，人在個性、知識、價值觀、能力等方面，充滿了諸多可變的因素，因而選人用人就難以有單一的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。沒有哪種用人模式是最好的，要充分考慮當(dāng)下的各種因素和條件符合實際的用人模式才是最適合的。

　　一、現(xiàn)狀及問題

　　1、人才開發(fā)、培養(yǎng)和激勵機制不健全。由于煙草行業(yè)是國有壟斷經(jīng)營企業(yè)，實力相對雄厚，各種待遇和保障更為完善。加之隨著我國人民生活水平的提高，不用為溫飽問題四處奔波，今年來煙草一直是熱門行業(yè)，競爭非常激烈，經(jīng)過層層選拔，往往招聘進(jìn)來的都是高校的優(yōu)秀人才，綜合素質(zhì)較高。但是進(jìn)入企業(yè)后，公司對其進(jìn)行簡短培訓(xùn)，安排就職，往往任其發(fā)展，沒有一個長遠(yuǎn)的、大規(guī)模的人才培養(yǎng)規(guī)劃。我們的領(lǐng)導(dǎo)時常也會感嘆，人到用時方恨少，關(guān)鍵崗位的干部更是難選。同時由于我們企業(yè)本身的一些缺陷，比如各崗位苦樂不均，送禮的速度決定提拔的速度，提拔任用和工作表現(xiàn)不成正比等事例時有發(fā)生，導(dǎo)致一些年輕干部進(jìn)來后缺乏上進(jìn)的動力，無奈不得不與勢力做朋友。

　　2、沒有一套科學(xué)的人才評估體系，往往主觀因素占上風(fēng)。用有些領(lǐng)導(dǎo)的話說，“我選人一看是否聽話，二看是否精明，三看是否活躍，至于其他的都是可以培養(yǎng)的。我們這里又不是什么專業(yè)機構(gòu)，不需要能力多強的人才。”透過這些話，一些阿諛奉承的投機分子成了最佳人選也就不足為怪了。一些好友常常自嘲的說，以后不能俯首甘為孺子牛，也得抬頭察言觀色。

　　3、干部考察方式不科學(xué)。干部考察，本是最后一道確保干部選拔任用不出問題的防線和手段。近年來，我行業(yè)貫徹實施科學(xué)發(fā)展干部考核評價機制一直在實施，并取得了一定成效，但是干部考察依然存在走過場，趕場子，有的甚至把考察當(dāng)作貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，考察不是去審查有沒有問題，而是要保證沒問題。考察的形式單一且不科學(xué)，存在外行考察內(nèi)行，只重提拔考核忽視平時工作情況考核，一般是找同事當(dāng)面問話的形式，被問話的同事大都認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)已定的事情，況且說的話遲早被當(dāng)事人知道，何必去做壞人，都是挑好的說，導(dǎo)致考察流于形式，知人不深，識人不準(zhǔn)。沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督作用，導(dǎo)致很多提拔任用舉報不斷，影響惡劣。

　　4、缺乏選人用人問責(zé)機制。近年來，隨著黨風(fēng)廉政建設(shè)力度的加大，選人用人不正之風(fēng)得到有效遏制，但是一些問題仍然沒有得到較好的解決。一些干部不把心思用在工作上，而是走所謂的捷徑，托關(guān)系找人情跑門路。導(dǎo)致干部“帶病提拔”、“帶病上崗”問題時有發(fā)生，群眾舉報不斷。對于推薦提拔的責(zé)任人，監(jiān)督和問責(zé)機制不健全不完善。

　　5、干部能上不能下，能進(jìn)不能出。調(diào)研中，群眾普遍對干部“出口”不暢，“身份”固化等問題反映強烈。實踐中，也確實只有在犯有非降級不可的嚴(yán)重錯誤時，才有可能面臨下的處罰。至于那些狀態(tài)不佳，水平一般，光會指揮不干活，群眾公信度不高的領(lǐng)導(dǎo)干部，仍可安居其位，高枕無憂。干部的身份就如同鐵飯碗，成為一種特殊的保障，干好干差一個樣，往往容易滋生庸懶散等不良風(fēng)氣和特權(quán)思想。

　　二、原因分析

　　1、對職工教育投入不足。行業(yè)內(nèi)對新進(jìn)員工一般進(jìn)行為期一個月短期崗前培訓(xùn)，然后就直接安排下去，一般都是通過自學(xué)，實踐、向人請教的方式學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，近年來引進(jìn)了職稱聘任，但都是利用休息時間自學(xué)，出于競爭的考慮，很多職工會對工作業(yè)務(wù)保密，讓新入職員工花費大量時間自己去摸索，增加了崗位業(yè)務(wù)熟知的時間機會成本，考職稱又要花費更多的時間。用當(dāng)下流行的話，想要學(xué)習(xí)，想上進(jìn)也都是蠻拼的。

　　2、行業(yè)性質(zhì)決定。煙草公司是由國家控股的企業(yè)，并非私人所有，因此，在選人用人上面，是在幫國家選人才，而非給自己的公司企業(yè)選人，哪怕是選了不合適不作為的庸人，成本并不是由自己買單。且人才選拔主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，同時受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和圈子勢力的長期影響，要客觀公正的選拔人才確實難度很大。

　　3、缺乏科學(xué)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。對人才選拔標(biāo)準(zhǔn)也不一，從理論上講是德才兼?zhèn)?#xff0c;缺一不可。但是實踐過程缺乏硬性的評價標(biāo)準(zhǔn)，往往要么重德，選了不少好人，也包括不少庸人，反之重才，則選了不少小人。且對錯選，錯推干部，群眾舉報多的情況，目前沒有明確追究相應(yīng)的責(zé)任。

　　三、選人用人對策

　　1、重視人才開發(fā)、培養(yǎng)，成立人才庫。

　　煙草行業(yè)，經(jīng)過30年的高速發(fā)展，已經(jīng)到了瓶頸期，新形式下，市場環(huán)境瞬息萬變，任務(wù)壓力越來越大，需要一批眼界開闊、思維超前、精通業(yè)務(wù)、技術(shù)熟練、敢闖市場、善闖市場的年輕干部。公司可以制定一個長期的人才儲備庫，把選人用人的重心向開發(fā)、培養(yǎng)干部轉(zhuǎn)移，根據(jù)部門推薦，民主考評，業(yè)務(wù)考試，資質(zhì)審核等綜合評估，也可緊密結(jié)合大學(xué)生的專業(yè)，性格特點，工作情況，愛好，建立專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)技能，行政管理等分類別的人才庫。對年輕干部既嚴(yán)格要求，又關(guān)心愛護(hù)，樹立及時發(fā)現(xiàn)、超前培養(yǎng)、早壓擔(dān)子早成才的緊迫意識，破除求全責(zé)備、平衡照顧的陳舊觀念。一是要求自身加強自學(xué)、自律的意識；二是一定要先下基層鍛煉，常言道，沒有在基層鍛煉的干部難堪大用，不要一出校門就進(jìn)大機關(guān)，缺乏對基層的了解，難以培養(yǎng)對企業(yè)的深厚感情。三是要安排到關(guān)鍵崗位上摔打，安排交流換崗，有意識的將年前干部進(jìn)行上下交流、橫向位移、培養(yǎng)綜合能力和復(fù)合型人才；將發(fā)展黨員的“兩有三定”工作制度借鑒到人才培養(yǎng)，有計劃，有規(guī)劃，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)考試，定期安排談心談話，定期開展綜合測評。對長期在一線，環(huán)境惡劣地方努力工作的優(yōu)秀員工，要格外關(guān)注，為他們的成長提供必要的條件，做到成熟一個，啟用一個。

　　2、制定科學(xué)的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行。

　　建立科學(xué)的用人選人標(biāo)準(zhǔn)制度，我們行業(yè)人事任免的規(guī)章制度還是比較健全，就是執(zhí)行起來，時常會出現(xiàn)偏差。這有兩方面原因，一是標(biāo)準(zhǔn)有時又過于僵化，不考慮職業(yè)特點和崗位要求，對不同類型，不同層次崗位適用同一標(biāo)準(zhǔn)，所以執(zhí)行起來難免有偏差。比如我行業(yè)現(xiàn)有的制度規(guī)定走職稱通道不允許參與行政管理崗位競聘，這個規(guī)定本人認(rèn)為就不是很科學(xué)，這最后的結(jié)果就會導(dǎo)致，在專業(yè)技術(shù)崗位，無職稱的領(lǐng)導(dǎo)有職稱的，不專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)的；建議對于專業(yè)技術(shù)要求高的崗位，應(yīng)該規(guī)定必須持一定級別的職稱才可以有任職資格，對于普通的管理崗位，可由先由各部門負(fù)責(zé)人推薦，再經(jīng)黨組研究決定。二是有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡搞變通，按需取用，符合自己思路時，強調(diào)是要堅持標(biāo)準(zhǔn)，不符合自己思路時，用人要不拘一格。這主要還是缺乏監(jiān)督，對于急缺崗位，或者其他的人才是否需要破格提拔，應(yīng)該黨組開會討論表決決定。

　　3、改進(jìn)干部考察方式方法。

　　對干部的考察，除任職前的考察談話，更應(yīng)該注重平時的考察。健全經(jīng)常性干部考核機制，完善年度考核制度，規(guī)范考核頻次和內(nèi)容，精簡考核類目。擴大考核范圍和時間跨度，完善通過談心談話、民主生活會、專項考核、來信來訪等多渠道多側(cè)面方式了解干部真實情況，在考察階段，可利用現(xiàn)代信息技術(shù)，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)起提問，采取匿名答卷的方式提交回答，只有考察組看的到回答內(nèi)容。任職考察重在發(fā)現(xiàn)干部問題，要查深查實，充分運用專項活動督導(dǎo)，巡視、審計、統(tǒng)計結(jié)果和部門專項考評結(jié)果，防止“帶病提拔”，強化干部考察識別的責(zé)任，建立誰考察誰負(fù)責(zé)的責(zé)任追究。

　　4、加強選人用人監(jiān)督，嚴(yán)格責(zé)任追究。

　　首先要加強選人用人全方位監(jiān)督，合理科學(xué)的推進(jìn)干部選拔過程公開，使組織工作去神秘化，注重發(fā)揮輿論監(jiān)督。其次，完善選人用人責(zé)任追究，對于拉票賄選，帶病提拔，說情打招呼等群眾反映強烈的其他違規(guī)用人行為，特別是舉報反映多，造成惡劣影響的，不僅查處當(dāng)事人，還要追究推薦人，責(zé)任人。樹立為黨的事業(yè)選人才、為企業(yè)的發(fā)展用人才的大局意識，破除嫉賢妒能、任人唯親、憑個人好惡用人的狹隘觀念。樹立選人用人失誤是過錯，埋沒和耽誤人才也是過錯的責(zé)任意識，破除唯學(xué)歷、唯資歷，論資排輩的僵化觀念。

　　5、注重考核結(jié)果運用。

　　定期對干部組織考核，包括民主測評，業(yè)務(wù)素質(zhì)，平時工作業(yè)績等多方面的綜合測評，對考核結(jié)果適度公開，既注意保護(hù)干部工作積極性，又給干部傳遞壓力，對德才表現(xiàn)好，群眾公信力度高，綜合素質(zhì)高的干部要繼續(xù)提拔重用，對德才表現(xiàn)差，群眾舉報多，能力不足的領(lǐng)導(dǎo)，要及時進(jìn)行談話，適當(dāng)調(diào)整。真正實現(xiàn)能者上，庸者下，干部選拔能上能下，能進(jìn)能出的靈活競爭機制。