煙草在線專稿　　人才儲備作為加強隊伍建設、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要抓手，得到了行業(yè)很多單位的高度重視，也成為當下發(fā)展態(tài)勢值得探索和推進的課題。筆者結合工作實際，就人才儲備談幾點認識。

　　一、人才儲備的含義和意義

　　人才儲備即為了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，在準確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃后，通過對人才從層次、數(shù)量、結構上進行設計優(yōu)化，并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展目標需求的人力資源策略。

　　人才儲備，可以使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)人才的優(yōu)勢，通過優(yōu)秀人才帶動企業(yè)發(fā)展，從而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　二、人才儲備的現(xiàn)狀與困局

　　盡管行業(yè)很多單位認識到人才儲備的推動企業(yè)發(fā)展的重要意義，但受到歷史和現(xiàn)實因素的制約或者說考慮過多，導致人才儲備較為“吃緊”，專業(yè)人才往往成為了“緊缺”貨源。具體表現(xiàn)在：

　　一是危機意識不強，近些年行業(yè)大多單位發(fā)展盡管遇到了瓶頸，銷售總量有所下降，有些企業(yè)呈現(xiàn)出虧本經(jīng)營、卯吃寅糧的狀態(tài)，與干部職工利益相關的經(jīng)濟收入也受到了影響，但由于經(jīng)濟體量仍然較大，干部職工收入雖然受到?jīng)_擊，但經(jīng)歷幾年的“調整”“適應”后，體制框架下的很多單位和干部職工似乎仍處樂不思蜀的狀態(tài)，對今后的發(fā)展還未意識到人才強企的緊迫感和重要性。

　　二是儲智機制缺失，盡管很多單位建立了各種各樣的激勵機制，但由于現(xiàn)行限期任用的領導干部使用體制的影響，至今大多單位都沒有用更遠的眼光去看待企業(yè)的發(fā)展未來，未建立一套長遠、有效的人才培育機制，恰恰相反，在實際工作中更多地傾向于缺什么人才就培養(yǎng)或補充什么人才，長遠性、可持續(xù)性、系統(tǒng)性的儲智機制尚且沒有建立。

　　三是專業(yè)人才不足，集中表現(xiàn)在會計、信息、安全、營銷、網(wǎng)絡工程等專業(yè)人才缺乏，主要原因在于人員補缺過程中受到了“照顧”內部職工子女就業(yè)的考慮，每年招錄人員申報的專業(yè)或崗位數(shù)量充分考慮了職工在校子女所學的專業(yè)或人數(shù)，因此，受到單位人員編制數(shù)量的控制和關懷職工因素的影響，一些單位在專業(yè)選擇上的空間被壓縮，為優(yōu)秀人才儲備不足埋下伏筆。

　　三、人才儲備管理的措施

　　針對上述現(xiàn)狀描述和種種困惑，各單位要從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，從維護企業(yè)的可持續(xù)性角度醞釀，內外兼修，多措并舉，充分發(fā)揮人才儲備助企強企的重要作用。

　　一是建立人才儲備規(guī)劃。一方面，要加大人才儲備工作調研，要從行業(yè)政策和企業(yè)發(fā)展兩個層面對企業(yè)的發(fā)展趨勢開展調研，從政策方面了解現(xiàn)行體制下的行業(yè)發(fā)展何去何從，從企業(yè)競爭力的角度了解企業(yè)生存狀態(tài)能夠維系多久，這方面工業(yè)企業(yè)在剛剛過去的十多年體會更會深刻，兼并重組讓一些競爭力不強的低效工業(yè)企業(yè)改頭換面；同時，還要抓好企業(yè)當前人才隊伍的現(xiàn)狀調查，摸準企業(yè)的文化水平結構、知識結構、年齡結構和人才數(shù)量等基礎要素，掌握企業(yè)崗位人員的盈虧狀態(tài)，為企業(yè)人才儲備規(guī)劃提供幫助。另一方面，要做好人才儲備長遠規(guī)劃，要立足人才儲備工作調研結論，結合行業(yè)體制趨勢和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展目標制定當前和長遠相結合的人才儲備發(fā)展規(guī)劃，包括專賣、營銷、人力資源、安全管理、財務會計等方面的專業(yè)人才或技術能手，對企業(yè)的人才培育、培養(yǎng)做出方向性的指導與規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展描繪一張清晰的路線圖。

　　二是推進人才健身措施。一方面，要加大現(xiàn)有人才隊伍的培養(yǎng)力度，采取委托培養(yǎng)、內部培訓、自我提升等方式針對現(xiàn)有人才開展培訓，尤其要抓好專業(yè)人才的培養(yǎng)和培育管理，促進現(xiàn)有人才的業(yè)務素質不斷提升；同時，還要抓好員工個人的轉型發(fā)展，比如普通員工向文秘人才轉型的管理、專賣人員與營銷人員之間的互換轉崗工作、文化水平低向文化水平高的在職教育或脫產(chǎn)學歷教育等等，促進普通員工或跨崗位人才之間的互動發(fā)展和提升發(fā)展工作。另一方面，要健全人才評價競爭機制，要結合企業(yè)發(fā)展實際建立健全一套符合企業(yè)實際的人才評價競爭機制，將企業(yè)發(fā)展經(jīng)營目標、人才所處崗位績效、現(xiàn)有人才配備結構、崗位人才業(yè)務技能水平等納入考核評價競爭內容，采取定期聘任、競爭上崗、末位淘汰等措施搭建人才能上能下、優(yōu)勝劣汰、干事創(chuàng)業(yè)的發(fā)展平臺，激勵現(xiàn)有人才你獻智獻力、爭先恐后、比拼發(fā)展，為企業(yè)更好更快更穩(wěn)發(fā)展注入更強的智技動力。

　　三是加大招才引智管理。一方面，要加大人才招錄管理，認真做好人才短缺填補管理，立足企業(yè)實際的崗位編制和現(xiàn)有人才的數(shù)量與質量情況，謹慎確定并招錄急需的知識結構和人才數(shù)量，有效解決當下企業(yè)人才短缺的被動局面；同時，還要加大預見性招錄管理，立足重要崗位、關鍵崗位備足充分的人才儲備余量，防止崗位人才缺失導致的管理缺位、運行受阻，比如，系統(tǒng)管理員、財務人員等崗位就要備有一定的人才余量。另一方面，要加大借智借力管理，要借鑒專賣會同公安、郵管等部門聯(lián)合執(zhí)法的工作思路，加大特殊人才、重點人員的借智借力管理工作。比如，針對一些非主業(yè)性的工程投資項目，可以通過向社會招標采購方式招攬人才物資為我所用，一些科技創(chuàng)新項目也可以通過校企聯(lián)合、企業(yè)聯(lián)合等方面合作開發(fā)、合作運營、合作經(jīng)營加快科研創(chuàng)新成果的轉化，有的單位還物流業(yè)務整體外包也不惜是一種借智借力降低風險、提質增效的好辦法。同時，還要與人力資源機構、特殊人才所在單位等建立人才信息共享和人才合作使用機制，進一步提升人才共享、充實人才工作經(jīng)驗、提升人才業(yè)務素質、為企業(yè)為社會做出更大貢獻的充分作用。

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