煙草在線專稿　　人是企業(yè)核心競爭力的根本，這一根本是通過在不同的崗位上的“人”所發(fā)揮作用的集合體現(xiàn)出來，因此每個崗位員工作用發(fā)揮如何將直接影響到一個企業(yè)的競爭能力。而激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，其作用就是解決員工在不同崗位上積極性和創(chuàng)造性如何最大化發(fā)揮的問題，因此一個企業(yè)只有擁有科學(xué)合理的激勵體系，才能吸引人才、留住人才，讓人才充分發(fā)揮主動性、積極性、創(chuàng)造性，讓員工有良好的績效從而使企業(yè)績效優(yōu)秀，在市場競爭中才具有競爭力。

　　本文通過對師宗縣煙草分公（以下簡稱S公司）員工現(xiàn)有激勵現(xiàn)狀的調(diào)查和問卷分析，找到了現(xiàn)有物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵中員工不滿意的一些方面，通過對問卷和相關(guān)歷史數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合人力資源管理和激勵相關(guān)理論知識，探討問題的根源，并就原激勵體系提出針對性的改進措施。

　　新激勵體系按物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合、長期目標(biāo)與短期激勵相結(jié)合、公開公平性、個性化和競爭性的原則，在明確的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、完科學(xué)公正的績效考核體系的基礎(chǔ)上，對物質(zhì)激勵、情感激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、榮譽激勵、教育培訓(xùn)激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和平共處負(fù)激勵等方面進行了改進，希望通過新的激勵體系的實施讓S公司形成互幫互助和諧的團隊的同時形成競爭向上的氛圍。

　　關(guān)鍵詞：煙草、煙草員工、物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵

　　一、員工激勵體系的背景及意義

　　（一）研究背景及意義

　　隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和成熟，企業(yè)間的競爭已成為全方位綜合實力的較量，處在完全市場競爭下的企業(yè)為了適應(yīng)競爭，為了生存和發(fā)展，在員工的管理上往往比較注重激勵管理，但作為煙草企業(yè)這種受專賣法保護的行政性壟斷行業(yè)，一方面由于政策保護優(yōu)勢，生存壓力在短時間內(nèi)沒有處于完全競爭下的企業(yè)大，同時企業(yè)員工包括很多管理人員多從專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)變而來，更注重于技術(shù)，特別是在基層的很多管理人員還沒有系統(tǒng)的管理知識，在對員工的激勵上，往往不是很注重，目前還有不少的單位和部門存在員工的滿意度不高，積極性不高，生產(chǎn)效率較低、隊伍建設(shè)難的現(xiàn)象。因此員工的激勵的改進在這類企業(yè)中顯得尤為重要。

　　（二）員工激勵的內(nèi)涵

　　“激勵”這個單詞，可以從心理學(xué)和管理學(xué)這兩個方面來進行理解，從心理學(xué)的角度來講，激勵就是指激發(fā)人的動機，當(dāng)然這個動機可以是高尚的，也可能是低級的。如果單從管理學(xué)的角度來理解，激勵就是調(diào)動人的積極性，通過調(diào)動人的積極性，高效率、高質(zhì)量地完成某項工作或某階段工作，以得到更好的績效。從激勵物的性質(zhì)來分，激勵又可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。

　　1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵就是資本所有者運用支付給員工的貨幣收入即經(jīng)濟報酬的多少來實現(xiàn)激勵，經(jīng)濟報酬又分為直接薪酬和間接薪酬。直接經(jīng)濟薪酬包括基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金、股權(quán)、紅利和各種津貼。間接薪酬包括保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假。

　　2、非物質(zhì)激勵。非物質(zhì)激勵主要是指資本所有者給予員工的榮譽鼓勵和職位消費等非經(jīng)濟報酬，非經(jīng)濟報酬又分為工作本身、工作環(huán)境和組織。工作本身包括工作趣味、工作挑戰(zhàn)、工作責(zé)任、工作成就感、工作中發(fā)揮才干的機會和舞臺、工作獲得褒獎、工作中成長的機會、彈性工作制和工作分擔(dān)。工作環(huán)境包括友好和睦的同事關(guān)系、舒適的工作條件、知識信息共享和團隊氛圍。組織包括組織在業(yè)界聲望與品牌、組織與產(chǎn)業(yè)中領(lǐng)先地位、組織高速成長帶來機會與前景、組織管理水平和組織文化氛圍。

　　二、研究內(nèi)容路徑選擇

　　本文通過對S公司員工的構(gòu)成特點、現(xiàn)有物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵、工作現(xiàn)狀的研究，重點從物質(zhì)激勵的公平性有效性、非物質(zhì)激勵的重要性等方面來深入探討S公司員工的激勵問題。采用問卷調(diào)查法、訪談?wù){(diào)查、數(shù)據(jù)分析、案例分析等研究方法，通過個例問題的原因分析，再進行歸納總結(jié)，找出共性問題。

　　三、關(guān)于激勵的相關(guān)研究理論

　　激勵理論大體上可分為四類，即內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，行為修正激勵理論，綜合型激勵理論。

　　（一）內(nèi)容型激勵理論

　　內(nèi)容型激勵理論主要研究影響人行為的動機的激發(fā)因素的特征和性質(zhì)。這類激勵理論主要包括了需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、雙因素理論等。

　　（二）過程型激勵理論

　　過程型激勵理論主要有期望理論和公平理論。期望理論認(rèn)為人們的行為選擇不僅根據(jù)需要而且要看達到滿足需要的目標(biāo)的可能性大小，而公平理論是解釋人們怎樣發(fā)展對分配結(jié)果和資源交換過程公平認(rèn)知的理論。

　　（三）行為修正型激勵理論

　　行為修正型激勵理論是以轉(zhuǎn)化人的行為為研究目的，研究使員工消極行為轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為的因素，該理論又有三種看法，即強化理論、歸因理論、挫折論。

　　（四）綜合型激勵理論

　　前面所述的幾類理論都有不同側(cè)重點，綜合型激勵理論則是將上述幾種理論進行綜合試圖克服各自的不足而產(chǎn)生的，國外提出了幾種綜合模型，以特爾－勞勒的綜合激勵模式就用較廣。

　　四、S公司煙站員工激勵現(xiàn)狀及問題

　　（一）S公司基本情況概述

　　S公司位于云南省師宗縣，成立于1984年，轄8個煙葉收購站，30個煙葉收購點，12個機關(guān)科室?，F(xiàn)有職工153人，其中專業(yè)類技術(shù)人才51人，崗位技能人才78人，占在崗職工總數(shù)的84％。S公司的直接上級單位在財務(wù)、各條塊業(yè)務(wù)、人事等各方面都有較完善的制度和方案，對S公司按制度和方案進行管理和考核，S公司主要是根據(jù)各自的實際情況進行細(xì)化和執(zhí)行。

　　在人力資源方面上級公司從人員的聘用、日常制度、任免、崗位設(shè)定及工作流程等方面都有一套全面的管理體系，按業(yè)務(wù)量的大小實行定額管理，招聘由上級公司統(tǒng)一招聘，S公司進行考核使用。薪酬按管理體系按崗級加考核進行分配。S公司如需對人員進行處理需報市級公司審批。

　　（二）S公司員工自身狀況分析

　　S公司員工共153人，25歲以下4人，25-30歲21人，30-35歲22人，35-40歲31人，40-45歲35人，45-50歲32人，50-55歲7人，55-60歲1人。其中研究生7人占4.58%，本科38人占24.84%，大專94人占61.44%，中專（高中）7人4.58%，高中以下7人4.58%。公司現(xiàn)有高級技師1人，技師21人，高級工54人，中級工15人，初級工4人。

　　從數(shù)據(jù)看來，公司員工整體學(xué)歷不高，通常情況下，學(xué)歷較低的員工在個人目標(biāo)定位上也較低，職位向上發(fā)展的愿望相比較沒有學(xué)歷較高的員工強烈，對提升的需要低于對薪酬的需要，同時這部分員工反應(yīng)出對物質(zhì)激勵的敏感性高，重視程度高。

　　技能偏低的員工除了工作效率較低外，如果同時學(xué)歷也低，通過較高技能等級較難時，他們會擔(dān)心被企業(yè)淘汰，沒有安全感和歸屬感，在工作中往往有投機心理，短期行為，很多有在企業(yè)中呆一天算一天的心理，這不利于隊伍建設(shè)，很多激勵措施對他們也顯得無效。

　　（三）S公司員工激勵體系現(xiàn)狀分析

　　1、物質(zhì)激勵分析

　　在不與績效掛鉤的前提下，崗級是決定薪酬差距的主要因素，S公司煙站員工的崗位等級由2、3、5、6四個崗構(gòu)成，每崗內(nèi)又分三個級，每崗中的級由學(xué)歷、技能等級、工齡等因素綜合評定。目前S公司崗位工資的決定因素就是崗級，各崗級有對應(yīng)的崗位工資，除了因工作時間未達到規(guī)定外，與業(yè)績等其他因素?zé)o關(guān)，只與崗級相關(guān)。

　　S公司績效工資是以崗位工資為基礎(chǔ)，也與人力資源考核系統(tǒng)和KSI 考核結(jié)果掛鉤計發(fā)。S公司目前的KSI管理主要是上級考核到S公司這一級應(yīng)用。薪酬高低與崗位正相關(guān)；崗位工資、績效工資幾乎沒有波動，只與崗位有關(guān)。因而可以分析出這部分員工的收入與績效業(yè)績掛鉤不大，有干好干壞一個樣的現(xiàn)象。

　　2、非物質(zhì)激勵分析

　　以非經(jīng)濟報酬為體現(xiàn)的非物質(zhì)激勵又分為工作激勵、工作環(huán)境激勵和組織激勵。

　　（1）工作激勵

　　S公司員工的工作成效并不是立竿見影就能體現(xiàn)出來，認(rèn)真負(fù)責(zé)的結(jié)果是在煙葉的質(zhì)量和煙農(nóng)的收益中體現(xiàn)，而這種變化受到諸多因素的影響，并不一定能及時明顯地表現(xiàn)出來。從目前來看，S公司員工的工作趣味性不強，挑戰(zhàn)性不高，難有工作成就感，因此對于招到和留住有較高素質(zhì)的人員從基層發(fā)展起來，還存在一定困難。

　　（2）工作環(huán)境激勵

　　①地理環(huán)境。S公司機關(guān)上班在縣城辦公大樓，基層煙站所在地大都在鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地，很多的工作時間和內(nèi)容在農(nóng)村。因此很多年輕的學(xué)歷較高的人員不適應(yīng)這樣的工作環(huán)境。

　　②成長環(huán)境。成長環(huán)境也可以理解為企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。在S公司，目前絕大多數(shù)的員工來看，雖然企業(yè)給了他們一個職業(yè)生崖規(guī)劃，但對他們的影響還不是很大。

　?、蹖W(xué)習(xí)環(huán)境。通過提供學(xué)習(xí)的機會和創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件，讓員工的知識、技能得以提高，從而更好地工作，更好地發(fā)展，效果要這取決于員工愿意學(xué)和企業(yè)愿意并能夠提供這種機會。煙草行為各級各方面的培訓(xùn)機會和平臺比較多，管理方面、技能方面、專項工作方面都會有不同層次的培訓(xùn)，但將提供學(xué)習(xí)機會