煙草在線專稿　　控員增效是企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的突出問題，它是由政策環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化共同決定的，定崗、定編、定員（簡(jiǎn)稱“三定”）工作的開展是實(shí)現(xiàn)控員增效的基礎(chǔ)和保障，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，從優(yōu)化職能工作的角度對(duì)現(xiàn)有崗位和人員進(jìn)行再梳理和再定位，以充分盤活現(xiàn)有人力資源。在實(shí)際工作中，員工思想的波動(dòng)在“三定”工作中成為凸顯問題，如果不采取有效措施積極防控，企業(yè)實(shí)現(xiàn)控員增效的目標(biāo)將會(huì)變得屢步艱難。

　　（一）以“人崗匹配”為心理疏導(dǎo)原則，讓員工認(rèn)清自身切合度。

　　“人崗匹配”是企業(yè)實(shí)現(xiàn)控員增效的期望所在，也是人力資源管理中崗位管理的最終目標(biāo)，通過“三定”工作的開展才能達(dá)到“事得其人，人盡其才，人事相宜”。為有效解決員工因自身定位不準(zhǔn)確產(chǎn)生的心理問題，企業(yè)可以從以下兩方面入手：

　　循序漸進(jìn)地設(shè)定崗位任職資格是員工心理疏導(dǎo)的“緩沖器”。崗位任職資格對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)提出了明確要求，也為未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源供給提供方向和指導(dǎo)。在現(xiàn)實(shí)工作中，因企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的激烈、設(shè)備技術(shù)的更新?lián)Q代、上級(jí)部門的嚴(yán)格管理和崗位自身發(fā)展的需要等諸多因素共同作用下，員工自身素質(zhì)的提升速度普遍跟不上崗位任職資格的最新要求，如曾經(jīng)“高中”學(xué)歷任職條件因設(shè)備設(shè)施的巨大升級(jí)已經(jīng)變成了“本科”學(xué)歷，而員工的學(xué)歷變化卻是最為不明顯的，若企業(yè)不考慮員工心理因素采取強(qiáng)制性變更，此時(shí)傷害最大的就是在崗員工。因此，在“三定”工作中開展員工心理疏導(dǎo)，要重視“度”的衡量。在崗位任職資格的設(shè)定時(shí)，既要考慮企業(yè)的發(fā)展需要，又要適當(dāng)尊重歷史、尊重員工，采取循序漸進(jìn)的方式提高任職資格，讓員工認(rèn)為，通過稍加努力就能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。

　　大張旗鼓地唱響復(fù)合發(fā)展趨勢(shì)是員工心理疏導(dǎo)的“強(qiáng)心針”。“復(fù)合型人才”的管理思想在國(guó)內(nèi)提出較早，而今，“復(fù)合型”一詞也被運(yùn)用到了崗位管理中。在先進(jìn)企業(yè)，“一崗多能”、“一崗多?！钡乃枷胍呀?jīng)推開，如安全員和現(xiàn)場(chǎng)員職能相通，整合為“安全現(xiàn)場(chǎng)員”，勞資員和統(tǒng)計(jì)員職責(zé)相似，整合為“統(tǒng)計(jì)勞資員”，黨政、群團(tuán)類崗位也普遍實(shí)行兼職。氛圍的營(yíng)造是開展員工心理疏導(dǎo)的有效載體，企業(yè)在“三定”工作前期，要通過各種形式積極宣傳“多崗合一”的重要性和大方向，使職工意識(shí)到快節(jié)奏的工作頻率、多專業(yè)知識(shí)的快速掌握和個(gè)人綜合素質(zhì)的有效提升已經(jīng)成為現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展新常態(tài)。通過先進(jìn)模式的引入，讓員工意識(shí)到和先進(jìn)企業(yè)的差距，并付諸于實(shí)際行動(dòng)使自身與“復(fù)合型”崗位靠近。

　　（二）以“年齡界限”為心理疏導(dǎo)關(guān)鍵，讓員工理解管理人性化。

　　“三定”工作往往伴隨著人員和崗位的變動(dòng)調(diào)整，間接性地意味著利益的再分配，其難度可想而知。企業(yè)之所以提出“控員增效”，是一種管理智慧和用心良苦的表現(xiàn)，相比“減員增效”中的“一刀切”模式，企業(yè)在發(fā)展過程中更不愿放棄任何一名員工。

　　“年齡”是企業(yè)員工永恒不變的核心話題，它意味著機(jī)會(huì)，也意味著退職休養(yǎng)，要想緩解員工對(duì)“三定”工作的不理解產(chǎn)生的心理問題，就要牢牢抓住員工關(guān)心的熱點(diǎn)問題來(lái)開展心理疏導(dǎo)。某企業(yè)在“三定”工作的人員安排上，就采取了如下規(guī)則：一是男性滿55周歲，女性工人滿45周歲，女性干部滿50周歲的，可保留原崗位不變，允許暫時(shí)突破崗位編制；二是男性不滿55周歲，女性工人不滿45周歲，女性干部不滿50周歲的，由職能部門內(nèi)部以適當(dāng)方式進(jìn)行相近崗位調(diào)整，做到崗職相符；三是經(jīng)上述規(guī)則調(diào)整后依然富裕的人員，由所屬部門提出人員安排意見，遵循“就低不就高”原則，即富裕人員要盡可能安排在本部門內(nèi)部“低崗”上；四是對(duì)于新增崗位或編制未滿崗位，各部門要以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行人員甄選，若暫無(wú)適合人員可暫時(shí)空缺。

　　以上人員調(diào)整的方法以“年齡”為關(guān)鍵詞，從以人為本的角度，充分實(shí)現(xiàn)各類情況的適當(dāng)安排?！叭ā惫ぷ鞯男睦硎鑼?dǎo)，要讓員工意識(shí)到企業(yè)管理手段的人性化，以實(shí)現(xiàn)控員增效的平穩(wěn)過渡。

　　（三）以“崗位通道”為心理疏導(dǎo)方法，讓員工看準(zhǔn)未來(lái)發(fā)展路。

　　崗位通道的設(shè)置是“三定”工作中有效盤活現(xiàn)有人力資源的重要一環(huán)，其科學(xué)合理性決定了企業(yè)實(shí)現(xiàn)控員增效的效果，因此，企業(yè)應(yīng)充分考慮各類崗位的通道設(shè)置，規(guī)避員工內(nèi)心的消極和畏懼因素，從不同角度開展員工心理疏導(dǎo)。

　　以全面性生產(chǎn)操作通道為疏導(dǎo)方法，激勵(lì)員工階梯式發(fā)展。生產(chǎn)操作類崗位往往是企業(yè)員工數(shù)量占比最多的崗位類別，也是直接決定生產(chǎn)進(jìn)度和產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵性崗位，因此，做好“三定”工作中生產(chǎn)操作崗位的心理疏導(dǎo)尤為重要。生產(chǎn)操作崗位通常分為維修序列和操作序列，在利用崗位通道開展心理疏導(dǎo)時(shí)，要充分尊重員工現(xiàn)有的素質(zhì)技能和薪資待遇兩方面因素。以維修序列為例，將人數(shù)居多的崗位級(jí)別居于通道設(shè)置的中間位置，較高為晉升，較低為下降，以此實(shí)現(xiàn)“心理疏導(dǎo)”和“全面覆蓋”的雙贏局面。例如，從低到高設(shè)置學(xué)修工、綜合維修工、普通維修工、主修工和首席維修工，其中普通維修工就是中間等級(jí)，學(xué)修工和綜合維修工作為退而求其次的選擇，甚至作為新到崗人員的初期門檻，其職業(yè)技能等級(jí)要求和薪資待遇低于普通維修工；同時(shí)，普通維修工要想得到晉升，必須進(jìn)一步提升職業(yè)技能等級(jí)才有資格參與主修工和首席維修工的晉升，薪資待遇也會(huì)得到同步增加。

　　以靈活性管理技術(shù)通道為疏導(dǎo)方法，激勵(lì)員工綜合性發(fā)展?！叭ā惫ぷ髦泄芾?#xff08;技術(shù)）崗位的通道設(shè)置應(yīng)更具備創(chuàng)新性，現(xiàn)實(shí)工作中，管理（技術(shù)）崗位具有類別眾多、性質(zhì)不一的特點(diǎn)，如何綜合考慮到不同類別崗位員工的心理因素，是開展疏導(dǎo)的關(guān)鍵問題。“待遇制”晉升模式是企業(yè)在“三定”工作中所探索出的創(chuàng)新思路。拿科員到主辦科員的晉升通道來(lái)說，將主辦科員崗位設(shè)置為“待遇制”而取消實(shí)崗，即通過部門內(nèi)部人員能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等因素為考量依據(jù)，較高者享受主辦科員崗位待遇，打破原有固定崗位模式，采取“流動(dòng)式”管理，且合理設(shè)置聘任期限，進(jìn)一步提升崗位晉升通道的靈活性，讓每一位員工都有機(jī)會(huì)通過技能素質(zhì)的提升、工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)等綜合性的發(fā)展晉升到更高一級(jí)崗位上，使崗位通道變成摸得著、看得見的目標(biāo)。

　　（四）以“文化引導(dǎo)”為心理疏導(dǎo)方向，讓員工心存企業(yè)認(rèn)同感。

　　以文化引導(dǎo)開展“三定”工作的心理疏導(dǎo)要基于企業(yè)文化的成熟與完善，且應(yīng)當(dāng)?shù)玫綇V大員工的一致認(rèn)可。控員增效不能停留在表面，要“控”住員工的內(nèi)心。在此前提下，可以多步并舉介入心理疏導(dǎo)措施：

　　溝通為先，公正為要，端正心態(tài)開展心理疏導(dǎo)。首先，“三定”工作的推進(jìn)者、實(shí)施者要做到坦誠(chéng)溝通，實(shí)施的政策、模式要結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工立場(chǎng)綜合性思考和宣傳，采取的行動(dòng)也要切實(shí)地讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和關(guān)注；其次，“三定”工作要做到公開公正，企業(yè)發(fā)展的形式、選人用人的政策，甚至是人力資源的現(xiàn)狀、短板，都要實(shí)事求是通過一定形式告知于眾，不能夸大隱瞞、避重就輕，以爭(zhēng)得員工信任；最后企業(yè)管理者與“三定”工作政策制定者要有與廣大員工交朋友的心態(tài)，在日常工作中多深入基層、深入一線，全面了解員工的所思、所想、所慮，盡可能得到員工的支持。

　　典型為首，標(biāo)桿為例，鼓足動(dòng)力開展心理疏導(dǎo)。樹典型立標(biāo)桿是引導(dǎo)員工的一種心理疏導(dǎo)方式。通過“三定”工作實(shí)現(xiàn)控員增效，使一些員工的固有思維為推翻打破，甚至有些員工無(wú)所適從。此時(shí)，企業(yè)所選擇的典型和標(biāo)桿就能發(fā)揮積極作用，他們?cè)凇叭ā惫ぷ骱笠廊荒茉谄椒矋徫簧献龀鐾怀鲐暙I(xiàn)，與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的行為和精神相匹配，以愛崗敬業(yè)的深刻闡述，給員工帶來(lái)精神上的動(dòng)力。

　　總之，企業(yè)在通過“三定”工作實(shí)現(xiàn)控員增效的過程中，員工的心理疏導(dǎo)具有舉足輕重的地位，這也是控員增效取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展的重要保障。面對(duì)員工在“三定”工作中所顯現(xiàn)出的各種心理波動(dòng)，開展心理疏導(dǎo)必須要與管理手段緊密結(jié)合，把握原則，抓住關(guān)鍵，用好方法，找準(zhǔn)方向，全方位解決員工心理上的負(fù)面因素，“三定”工作才能穩(wěn)步推行，控員增效才會(huì)效果顯著。

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