煙草在線專稿　　眾所周知，中層主要負責人在企業(yè)改革發(fā)展中起著舉足輕重的關鍵作用。同其他行業(yè)一樣，如何更好地發(fā)揮煙草企業(yè)中層主要負責人的作用，對推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。筆者就目前地市級煙草商業(yè)企業(yè)中層主要負責人有關情況進行了專題調研，并根據(jù)掌握的有限資料進行了“把脈問診”，以期在建設更加規(guī)范、更富效率的中國煙草進程中，供大家借鑒參考。

　　現(xiàn)狀分析

　　從目前較大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有中層主要負責人的基本情況看，存在較大的不平衡性。比如有的企業(yè)已經基本完成更新?lián)Q代，年青人順利接過了企業(yè)改革發(fā)展的“接力棒”；而有的企業(yè)則仍然以“60后”為主，缺乏新鮮血液。概括來講，主要存在以下幾種基本形式：

　　（一）攻堅克難式。這一形式主要體現(xiàn)在兩類人身上。一類是新提拔的中層干部。這一類人由于是新任干部，因此大都想干出一番事業(yè)，盡快得到領導的賞識和認可。所以，即使在工作中遇到困難，也從不叫苦叫累，而是想方設法迎難而上。另一類是年富力強、有望升遷的中層干部。這一類人大多具有中層主要負責人兩年以上的工作經歷，不僅年富力強，而且業(yè)務熟悉，堪稱本職領域的“專家”。鑒于有望繼續(xù)升遷，因此，也是披荊斬棘，在所不辭。

　　（二）本分肯干式。這一類人集中體現(xiàn)在部分老同志身上。多年來，行業(yè)在改革發(fā)展的進程中，涌現(xiàn)出了一大批勞動模范。這些老同志，可能學歷不是很高，但業(yè)務技術絕對可以稱得上是“行家里手”。他們的良好作風沒有半點虛假，可謂是“認認真真做人，踏踏實實做事”，這種良好的作風，非常值得后輩學習。尤其是在當前行業(yè)上下正在開展“235”教育實踐活動的大背景下，理應將學習老前輩的這種本分、肯干納入新進員工的培訓課程。

　　（三）結合創(chuàng)新式。這一類中層主要負責人，工作有條有理，會思考，既是本職領域的專家，更是名副其實的科室主要負責人。對于上級部署，他不但能夠吃透精神，更注重在結合創(chuàng)新和探索實踐上下功夫，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的后備軍。建設“更加規(guī)范、更富效率的中國煙草”，需要著力在大量培養(yǎng)此類人才上下功夫，可以起到事半功倍的效果。

　　（三）心有“目標”式。這類負責人的最大特點是，始終把自己的仕途作為開展工作的一切出發(fā)點和落腳點，同時對屬下關心不夠，很難做到人為本。雖然能夠干出一定業(yè)績，但圍繞仕途升遷之目的比較明顯。工作中，會時不時出現(xiàn)“拿著雞毛當令箭”的現(xiàn)象，工作虛飄，不踏實，乍一看很忙，實則始終走不出自身利益的小圈子。長期下去，不但對屬下造成不好影響，甚至可能會危機整個行業(yè)業(yè)已形成的良好風氣。

　　（四）被動應付式。這一類負責人人處于自身考慮，估計可能仕途無望，于是干一天算一天，給人一種“事事靠糊弄”的感覺。比如領導安排什么，只傳達給下屬，善于當“二傳手”、當“甩手掌柜”，凡是應付了事，基本不把工作掛在心上。

　　（五）假“機器人”式。這一類負責人有想干好的決心和信心，但具體實踐起來的確能力不足，執(zhí)行能力有限。集中表現(xiàn)為沒有自己的思想，即便用出全身氣力想理清頭緒、干出成績，卻仍然是一團亂麻、業(yè)績平平。工作中往往是以文件貫徹文件，以會議落實會議，從而也在一定程度上影響了工作的質量和效果。

　　原因初探

　　綜觀上述現(xiàn)象的存在，筆者認為，究其原因，主要體現(xiàn)以下幾個方面：

　　（一）背靠“大樹”好乘涼。思想上存在“做一天和尚撞一天鐘”的想法，樂觀地認為煙草專賣這棵“大樹”短時期內不會有問題，干一天說一天，缺乏起碼的主人翁意識，責任感更無從談起。

　　（二）危機意識淡薄。坐擁特殊的體制機制，對行業(yè)改革發(fā)展的長期性和艱巨性估計不足。貪圖眼前享受多，居安思危意識不夠強，著眼長遠方面思考的少，特別是對“什么是中層主要負責人”、“如何當好中層主要負責人”等問題的思考不夠深、不夠透。

　　（三）缺乏良好的精神狀態(tài)。筆者以為這絕不是一句空話，而是有著豐富的內涵和重要的實質性內容。一個人對工作是不是充滿熱情，體現(xiàn)了一個人的生活情趣。具體到中層主要負責人身上，上升到政治高度，就是對國家局姜局長提出的“保持良好精神狀態(tài)”的部署要求把握不夠深刻，認識不夠充分，尚停留在“水過地皮濕”的初級階段。

　　（四）思想不夠解放。觀念跟不上時代發(fā)展的步伐，在長期的工作中，形成了一定的思維定勢，貪圖一勞永逸，不愿意再思考，僅僅滿足于“干了”，不愿意真抓實干，對“干到怎么樣”、“預計達到一個什么良好的效果”的估計不足，缺乏前瞻性和思想性。

　　（五）監(jiān)督的作用沒有得到有效發(fā)揮。比如一個部門主要負責人，如果工作長期沒有起色，采取誡勉談話的方式，可以使其作用得到進一步有效發(fā)揮。但從目前來看，這項工作在大多數(shù)單位尚未起步，從而也從某種程度上為進一步發(fā)揮好中層主要負責人的作用帶來了一定困難。

　　對策建議

　　基于以上分析，根據(jù)筆者掌握的有限資料，建議下一步工作中，有必要在以下幾個方面下真功、動真格、求實效，盡快讓中層主要負責人真正成為企業(yè)改革發(fā)展的“脊梁”：

　　（一）必須進一步加大年輕干部選拔任用力度。繼續(xù)加大人事制度改革力度，把優(yōu)秀人才特別是懂業(yè)務、學歷高的年輕人才充實到中層主要負責人崗位，加快人才隊伍的更新?lián)Q代，從而為企業(yè)長期發(fā)展輸入新鮮血液，增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

　　（二）必須進一步在源頭上下功夫。嚴把選人用人關，從一開始選拔競爭就要高標準、嚴要求，全方位考察，確保把合適的人用的合適的崗位上。要堅決杜絕唯功論職，唯學歷安排職務，要更加注重綜合素質的衡量，確保中層主要負責人“選拔任用一個，就能成為真正的‘專家’和‘行家里手’”。

　　（三）必須進一步探索中層正職的“能上能下、能進能出”的干部管理機制。長期以來，干部特別是中層主要負責人“能上不能下“，這也為更好地發(fā)揮他們的作用形成了一定阻礙。筆者建議，不妨建立讓屬下評判、讓科室互評的定期考核評價機制，充分發(fā)揮全體干部職工的監(jiān)督作用。在此基礎上，總結經驗，上升到制度層面，逐步完善中層正職的“能上能下、能進能出”的長效機制。

　　（四）必須進一步加大培訓學習力度。在傳統(tǒng)專題培訓、舉辦講座等基礎上，進一步拓寬途徑，通過交流、輪崗、掛職等多種形式，對現(xiàn)有中層正職進行鍛煉，以進一步提升其綜合素質。必要時候，可以學習借鑒其他行業(yè)的管理經驗，更加注重在發(fā)掘“人”的作用上下功夫。

　　（五）必須進一步在文化建設上下功夫。從行業(yè)文化建設的高度，致力于培養(yǎng)廣大干部職工特別是中層正職的良好的生活情趣，通過豐富載體，確保動真格，確保觸動到其神經，使文化真管用，從而更好地發(fā)揮企業(yè)中層主要負責人在企業(yè)改革發(fā)展中的“脊梁”作用。